1. 기초사실
가. 당사자들의 관계 및 흡수합병을 전후한 경위
1) 피고는 차량 및 부품의 제조·판매업 등을 영위할 목적으로 1967. 12. 29. 설립된 회사로서, 1999. 3. 31. 구 현대자동차써비스 주식회사를, 같은 해 8. 2. 구 현대정공 주식회사(2000. 11. 상호가 현대모비스 주식회사로 변경되었다) 중 자동차 부문을 각각 흡수합병하였다(이하 구 현대자동차써비스 주식회사를 ‘구 현대자동차써비스’라 하고, 구 현대정공 주식회사 중 자동차 부문을 ‘구 현대정공’이라 하며, 합병 이전의 피고 상호를 특별히 구분하여 ‘구 현대자동차’라 한다).
원고 윤○○, 권○○, 최○○은 구 현대정공 소속 근로자들이었고, 원고 강○○, 김○○, 유○○, 조○○, 권△△는 구 현대자동차써비스 소속 근로자들이었으며, 나머지 원고들은 구 현대자동차 소속 근로자들이었는데, 이와 같은 흡수합병에 따라 현재 피고에 재직중이다.
2) 구 현대자동차가 위와 같이 구 현대자동차써비스 및 구 현대정공에 대한 흡수합병을 추진하는 과정에서, 위 각 회사의 3개 노동조합 또한 1999. 7. 18. 이루어진 조직통합 결의에 따라 그 무렵 규약 개정 등을 통해 단일 노동조합(이하 ‘현대자동차 노동조합’이라 한다)으로 출범하였다.
3) 이에 피고는 현대자동차 노동조합과 사이에 1999. 11. 8. ‘임금조정 합의서’를 작성하여, 상여금에 관하여 해당 연도의 경우 각 회사의 단체협약에 따라 지급하되, 2000년부터는 구 현대자동차의 단체협약상 지급방법에 따르기로 합의하였다. 이어 2000. 6. 12. ‘임금교섭 별도 합의서’를 작성하여 2000. 12. 1.부로 구 회사의 단체협약 기간이 만료되는 구 현대정공 소속 근로자들에 대해 구 현대자동차의 단체협약을 일괄적용할 것에 합의하였다. 피고는 이와 같이 합병 이전 회사들의 급여체계 등 근로조건을 조정·통일하고자 하였고, 그 일환으로 2000년경 3사 제도개선위원회를 발족하여 운영하였다.
4) 그 결과 피고는 현대자동차 노동조합 측과 2005. 9. 근속수당, 자격수당 등 급여 항목 중 상당 부분에 관하여 통일된 지급기준을 마련하기에 이르렀다(그 대부분의 항목은 구 현대자동차의 기준에 따랐다). 이후에도 피고는 제도개선위원회를 통해 급여체계 통합·개편 논의를 이어갔는데, 2013. 3. 20. 개최된 회의에서는 ‘15일 미만 근무자에 대한 상여금 지급’ 문제와 관련하여 구 현대자동차와 구 현대정공 소속 근로자들의 경우 상여금이 지급되지 않으나, 구 현대자동차써비스 소속 근로자들의 경우 근무일수에 따라 일할 계산된다는 점이 ‘제도 미통합 사항’으로 지적되기도 하였다.
나. 관련 규정
구 현대자동차에서 피고로 이어진 단체협약, 취업규칙 등의 내용은 다음과 같다(상여금의 경우 흡수합병 당시 연 700%가 지급되었다가 이후 지급률이 연 750%로 인상되었으나, 기타의 사항들은 대체로 그 내용에 변함이 없었다).
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│▣ 단체협약 │
│제46조(임금의 정의 및 구성) │
│ ① 임금은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 근거하여 조합원에게 지급되는 일│
│ 체의 금품을 말한다. │
│ ② 기본급 및 제수당은 급여규정과 제수당 세칙이 정하는 바에 따라 지급한다│
│ (제수당 별첨). │
│제47조(임금지급) │
│ 회사는 조합원의 임금을 월급제는 당월 25일, 시급제는 익월 5일에 지급한다.│
│ 단, 지급일이 휴일인 경우 그 전일 지급함을 원칙으로 한다. │
│제49조(통상임금 및 평균임금의 범위) │
│ ① 통상임금 및 평균임금의 범위는 근로기준법이 정하는 바에 따른다. │
│ ② 통상임금과 평균임금 적용항목은 별도 합의서에 따른다. │
│제53조(상여금) 회사는 다음과 같이 상여금을 지급한다. │
│ 1. 지급액 : 통상임금의 750% │
│ 2. 지급시기 : 격월 각 100%, 설날·추석 및 하기휴가 각 50% │
│ │
│▣ 취업규칙 │
│제47조(임금) 직원의 임금은 별도로 정하는 급여규정에 의한다. │
│제48조(상여) 회사는 직원들에게 연간 업적을 참작하여 상여금을 지급할 수 │
│ 있다. │
│ │
│▣ 급여규정 │
│3. 급여의 계산 및 지급방법 │
│ 3.1. 일할계산 │
│ 1) 월 단위로 책정된 급여를 급여계산 기간 중의 일부에 대하여 지급할 경 │
│ 우에는 사유발생일을 기준으로 (월정급여 ÷ 그 달의 총일수) × 근무일│
│ 수로 일할 계산한다. │
│7. 상여금 및 퇴직금 │
│ 7.1. 상여금 │
│ 상여금은 회사의 연간 경영실적을 참작하여 지급함을 원칙으로 하며, 기타 │
│ 세부사항은 ‘상여금 지급 시행세칙’에 따른다. │
│ 7.2. 퇴직금 │
│ 퇴직금은 1년 이상 근속한 자가 퇴직, 해고 또는 사망하였을 경우 근속년수│
│ 1년에 대하여 평균임금의 30일분을 지급하며, 세부사항은 ‘퇴직금계산 시 │
│ 행세칙’에 따른다. │
│ │
│▣ 상여금 지급 시행 세칙(1994. 6.경 제정 당시 명칭이 ‘상여금 지급 업무지 │
│ 침’이었으나, 이후 현재와 같이 변경되었다. 이하 ‘상여금 세칙’이라 하며,│
│ 위 세칙에 따라 지급된 상여금은 ‘이 사건 상여금’이라 한다) │
│5.2. 기준기간 │
│ 상여금 지급의 대상이 되는 일수로서 │
│ 1) 격월 정기 상여금은 지급 전월 1일부터 지급 월 말일까지의 2개월을 기간 │
│ 으로 한다. │
│ 2) 설날 상여금은 추석 당일에서 설날 전일까지를 기간으로 한다. │
│ 3) 추석 상여금은 설날 당일에서 추석 전까지를 기간으로 한다. │
│6.2. 지급률 및 지급시기 │
│ 1) 지급률 : 750% │
│ 2) 지급시기 │
│ (1) 상여금은 짝수월에 각각 기준급여의 100%를 지급하고, 설날·추석 및 │
│ 하기휴가에 각각 기준급여의 50%를 지급한다. │
│6.3. 지급액 │
│ 1) 개인별 지급률 │
│ 기준기간 내 실근무일수를 기준기간 총 일수로 나눈 수에 지급율을 곱한 백│
│ 분율로 하되, 소수점 첫째 자리에서 절상하여 정수로 한다. │
│6.4. 지급제외자(이하 ‘지급제외자 규정’이라 한다) │
│ 1) 기준기간 내 입사하여 15일 미만 근무한 자 │
│ 2) 개인별 실 근무일수가 유·무결, 미승인결근, 조합활동 무급시간, 파업, │
│ 휴업, 사직대기, 휴직, 정직, 노조전임기간(무급) 등으로 15일 미만 근무 │
│ 한 자 │
│6.5. 퇴직자에 대한 예외 │
│ 이상의 규정에도 불구하고 기준기간 중 퇴직한 자에 대해서는 실근무 일수에 │
│ 해당하는 지급률로 상여금을 산정하여 퇴직금 지급시에 지급한다. │
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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 9 내지 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제1 내지 3, 25, 26, 38, 43, 45호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 청구원인에 관한 판단
가. 상여금의 통상임금성 해당 여부
1) 당사자들의 주장
가) 원고들
(1) 상여금 세칙은 취업규칙의 일종으로 이를 제정하거나 불이익하게 변경하기 위해서는 과반수 노동조합으로부터 의견을 청취하거나 동의를 받는 절차가 필수적임에도 불구하고, 피고는 위와 같은 절차를 거치지 않은 채 상여금 세칙을 제·개정하였다. 따라서 상여금 세칙은 무효이다.
또한 피고와 현대자동차 노동조합이 체결한 단체협약에는, 연 750%의 상여금을 특정 시기에 지급할 것을 정하고 있는 외에 별도로 지급제외 규정을 두거나 해당 사항을 하위 규정에 위임토록 하는 규정을 두고 있지 않다. 그럼에도 피고는 단체협약의 위임도 없이 상여금 세칙상 지급제외자 규정을 마련함으로써, 결과적으로 원고들에게 단체협약이 정한 내용을 하회하는 상여금 지급 기준이 적용되도록 하였다. 따라서 상여금 세칙상 지급제외자 규정은 단체협약에 어긋나므로, 이 점에서도 해당 규정에 대해서는 법적 효력을 인정할 수 없다.
그리고 이 사건 상여금은 기본급과 마찬가지로 소정근로의 대가로 지급되는 임금이라는 성격을 지니므로, 상여금 세칙상 지급제외자 규정이 일정 근무일수를 충족할 것을 지급요건으로 부가한 것은 실제의 근무일수나 시간에 비례하여 산정·지급되어야 하는 상여금의 임금으로서의 성질에 반하여 무효가 된다.
(2) 한편으로 구 현대정공 및 구 현대자동차써비스 소속 근로자들은 결근시에도 근무일수에 따라 상여금을 일할 산정하여 지급토록 한 구 회사들의 단체협약상 근로조건을 그대로 승계하였으므로, 위 근로자들에 대해서는 상여금 세칙상 지급제외자 규정이 적용되지 않는다. 특히 3사 합병 이후 구 현대정공 소속 근로자들에 대해서도 상여금 세칙이 적용되어 일정한 경우에 상여금 지급을 제한하였다 하더라도, 앞서 본 바와 같이 상여금 세칙 자체가 무효인 이상 해당 규정을 장기간에 걸쳐 일방적으로 적용하여 온 관행이 있다고 하여 이로써 상여금 세칙에 법적 규범력이 발생한다고 볼 수는 없다.
(3) 결국 이 사건 상여금은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 나머지 급여만을 기초로 연장근로수당 및 연차수당 등을 산정하였을 뿐만 아니라, 일부 원고들에 대해 실시한 퇴직금 중간정산에서도 위와 같이 산정한 연장근로수당 등만을 평균임금에 산입한 채 퇴직금을 정산하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 포함하여 산정한 각종 수당과 퇴직금 중간정산액에서 이미 지급한 해당 급여를 공제한 차액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나) 피고
상여금 세칙은 단체협약이 위임한 바에 따라 상여금의 지급 요건을 구체화한 규정이므로, 그 유효성을 부정할 근거가 없다. 따라서 상여금 세칙상 지급제외자 규정에 따라 원고들은 일정한 일수 이상을 근무하여야만 비로소 상여금을 지급받을 수 있게 되므로, 이 사건 상여금은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.
2) 상여금 세칙상 제급제외자 규정의 유효성
가) 제정 및 변경절차 관련
을 제1, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 구 현대자동차는 1994. 6.경 상여금 세칙을 제정할 당시부터 지급제외자 규정을 마련한 사실을 알 수 있으므로, 적어도 지급제외자 규정과 관련하여서는 상여금 세칙이 근로자들에게 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없다.
덧붙여 피고가 상여금 세칙을 제정하거나 근로자들에게 불이익하지 않은 범위에서 변경하는 경우라면, 현대자동차 노동조합이나 소속 근로자 과반수로부터의 의견 청취를 생략하였다 하더라도 상여금 세칙상의 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 무효가 되는 것은 아니다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결 등 참조).
따라서 상여금 세칙의 제정 및 변경에 어떤 절차위반이 있어 효력이 없다는 원고들 주장은 이유 없다.
나) 단체협약 관련
앞서 본 사실과 갑 제1, 5, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 상여금 역시 임금의 일종으로, 피고로서는 퇴직금 및 상여금 등을 망라한 제반 급여항목에 관하여 단체협약에 위배되지 않는 한도 내에서 급여규정 등의 위임을 통해 구체적·보충적인 지급규정을 마련할 수 있고, 지급제외자 규정이 그러한 한도 내에서 마련되었다고 봄이 상당하다(1993. 7.경 구 현대자동차와 노동조합 사이에 체결된 구 단체협약 제57조에서는, ‘조합원에 대한 임금은 기본급 및 제수당을 포함하는 급여규정과 제수당 시행세칙이 정하는 바에 따라 지급한다’고 함으로써, 위와 같은 취지를 보다 분명히 하였던 것으로 해석된다). 따라서 상여금 세칙상 지급제외자 규정이 단체협약에 위반하여 효력이 없다는 취지의 원고들 주장은 이유 없다.
(1) 단체협약에서는 이 사건 상여금의 지급과 관련하여 ‘지급률(750%)’ 및 ‘지급시기(격월, 설날·추석 및 하기휴가)’만을 정하고 있을 뿐, 기준기간 및 기준임금 등 상여금의 현실적인 산정과 지급을 위한 기타의 요소들이 누락되어 있다. 결국 이 사건 상여금이 현실적으로 지급되기 위해서는 단체협약 외 기타의 규정을 통해 세부적인 지급기준이 보충될 것이 실무상 예정되어 있다(단적인 예로서, 단체협약에서 상여금 지급시기로 정한 ‘격월’의 경우에도 이것이 홀·짝수 월 중 무엇을 의미하는지가 추가로 규율되어야 한다).
(2) 단체협약 제46조 제2항은 ‘임금의 정의 및 구성’이라는 항목하에 기본급 및 제수당을 급여규정과 제수당 세칙이 정하는 바에 따라 지급토록 하고, 급여규정의 위임에 따라 상여금 세칙은 개인별 지급율 및 지급제외자 등 상여금의 세부적인 지급기준을 정하고 있다. 문언의 형식적 의미상으로만 보면 이 사건 상여금이 ‘기본급 및 제수당’ 중 어느 것에도 포함되지 않는 것으로 해석될 여지도 있다(단체협약 제46조 제2항과 관련하여 첨부된 제수당 목록에도 상여금은 포함되어 있지 않다). 그러나 단체협약 제46조는 임금에 관한 통칙적 규정으로서, 같은 조 제2항이 ‘기본급 및 제수당’을 제외한 기타의 임금에 대해서는 급여규정 등을 통해 구체적인 지급기준을 정하는 것을 허용하지 않겠다는 취지로 단정하기는 어렵다(이에 따라 취업규칙 제47조에서도, 기본급 등에 한정하지 않고 ‘직원의 임금은 별도로 급여규정에 정한 바에 따른다’는 취지의 규정을 둔 것으로 이해할 수 있는데, 원고들은 이 사건 소송 과정에서 상여금 세칙 외 취업규칙에 대해서는 특별히 그 유효성을 문제삼지 않고 있다).
(3) 퇴직금 또한 이 사건 상여금과 마찬가지로 ‘기본급 및 제수당’ 어느 항목에도 포함되지 않을 여지가 있고, 단체협약 중 제46조 이외의 조항에서는 퇴직금 지급방법에 대해 별도로 명시적인 위임규정을 두지 않았음에도, 피고는 급여규정이 위임하는 바에 따라 퇴직금 시행세칙을 제정한 후 이를 근거로 퇴직금을 지급하여 왔다.
(4) 상여금은 포상적 내지 성과급적 성격으로 기본급에 추가하여 지급되는 경우가 많고, 피고의 취업규칙 제48조 또한 ‘회사는 직원들에게 연간 업적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다’고 규정하고 있다. 이 사건 상여금의 위와 같은 성격에 비추어 볼 때에도 그것이 단체협약 등에 저촉되지 않는 범위 내에서는 상여금 세칙 등 세부규정을 별도로 마련하여 상여금 제도를 탄력적으로 운용할 수 있다고 해석된다.
다) 요건 부가 자체의 위법성 관련
(1) ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미한다. 그런데 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 ‘통화불’, ‘직접불’ 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있다. 사용자가 근로자에게 지급하는 여타의 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없다. 따라서 사용자로서는 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적·성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 지급형태(임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등. 근로기준법 제43조 제2항은 임금의 ‘정기불’ 원칙 또한 정하고 있으나, 같은 항 단서를 통해 지급시기를 탄력화 할 수 있는 길을 열어 두고 있다) 등을 자유롭게 정할 수 있다고 봄이 상당하다.
이에 비추어 보면, 피고가 연 750%의 상여금을 정기적으로 지급하기로 하면서도, 상여금 세칙상 지급제외자 규정을 통해 기준기간 동안 15일 미만을 근무하는 것에 그치는 등 생산에의 기여도가 극히 낮다고 평가되는 경우 해당 기준기간에 상응하는 상여금 전액을 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것 또한, 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없고, 이와 같은 점은 앞서 본 상여금의 포상적 성격 등에 비추어 보면 더욱 분명하다. 이러한 판단은 비록 피고가 퇴직자들에 대해서는 이 사건 상여금을 일할 지급하였다고 하여 달라지지 않는다. 결국 피고가 이 사건 상여금에 대해 ‘일정 근무일수 충족 요건’은 부가하면서도, 이른바 ‘재직자 요건’은 부가하지 않기로 하는 특수한 상여금 제도를 설정한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 보기는 어렵다.
(2) 한편 원고들은, ‘근무일수 충족 요건은 그 자체로 위법한 것으로서, 상여금 세칙상 지급제외자 규정에도 불구하고 실제 근무일수에 상응한 상여금이 지급되어야 한다’고 주장하며, 그 근거로 대법원 1982. 4. 13. 선고 81다카137 판결을 들고 있다. 그러나 위 판결은 일정비율의 금액이 상여금으로 정기적으로 지급되어 온 경우, ‘특별히 다른 정함이 없는 한’ 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자에 대해서도 이미 근무한 일수에 해당하는 상여금을 지급해야 한다는 취지의 판결로서, 오히려 그 맥락상 상여금 지급기간의 중간에 퇴직한 자에 대해 그 근무기간에 해당하는 상여금의 지급을 배제하기로 하는 특별한 규정을 두는 때에는 상여금을 일할하여 지급할 의무가 없다는 취지로 이해되므로, 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.
(3) 따라서 상여금 세칙상 지급제외자 규정이 임금의 성질에 반하는 조건을 부가하여 무효라는 원고들의 주장 역시 이유 없다.
3) 지급제외자 규정에 따른 통상임금성 판단
가) 통상임금 판단기준 | |