1. 당사자
가. 근로자
가○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)과 라○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하고, 이들 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2014. 8. 4. ○○기업 및 ○○분체에 각각 입사하여 근무하던 중 2015. 5. 8. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들이다.
나. 사용자
김○○(이하 ‘이 사건 사용자1’이라 한다)는 ○○기업 대표로서 위 소재지에서 상시 근로자 약 10명을 고용하여 금속도장 등 제조업을 하는 사람이고, 김○○(이하 ‘이 사건 사용자2’라 하고, 이들 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 사용자들’이라 한다)은 ○○분체 대표로서 같은 소재지에서 상시근로자 약 10명을 고용하여 열처리 관련 제조업을 하는 사람이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자들은 2015. 5. 8. 이 사건 사용자들이 행한 해고는 부당해고에 해당한다며 같은 해 6. 12. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015. 8. 5. 이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당되며 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있는 부당한 해고라고 판정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2015. 9. 7. 초심지노위 판정서를 수령하고 이에 불복하여, 같은 달 15일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자들은 누적된 허리통증으로 인해 병원에 다니는 자신들에게 병원치료를 허락하지 않았고 진단서를 제출하니 일 못하니까 본국으로 가라며 일을 시키지 않았으며, 급기야 기숙사 외에는 거처할 곳이 없는 이 사건 근로자들을 경찰관을 동원하여 기숙사에서 내쫓은 것은 정당한 이유없는 해고이며 서면통지도 없어 해고절차를 위반한 부당한 해고이다.
나. 사용자
이 사건 근로자들이 아프다며 진단서를 제출하여 병원 치료 후 나으면 근무하도록 하였으나 병원치료는 하지 않고 고용센터에 가서 계속 사업장 변경만을 요구하여 인력이 부족한 상황이어서 이를 거부하자 속옷과 슬리퍼 차림으로 작업현장을 배회하고 다녀 작업분위기를 해치고 안전사고의 위험이 있어 병원에 가든지 아니면 다른 곳에 가 있다가 완쾌가 되면 다시 와서 일하라며 기숙사에서 내보낸 것이므로 해고한 사실이 없다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자1은 2014. 8. 4. 이 사건 사용자1과, 이 사건 근로자2는 같은 날 이 사건 사용자2와 서면 근로계약을 각각 체결하여 입사한 후 샌딩 및 도장업무를 수행하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증의1 및 사 제4호증 근로계약서, 노 제1호증의2 및 사 제6호증 근로계약서]
나. 이 사건 사용자들은 동일한 장소에서 사업을 운영하고 있는데 양 당사자 간에는 이 사건 사용자들이 공동사업주에 해당하는지 여부에 대하여 다툼이 있다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제2호증 이 사건 사용자2와의 전화 등 사실확인내용, 사 제3호증 및 제4호증 사업자등록증]
┌──────────────────┬──────────────────┐
│ 근로자들의 주장 │ 사용자들의 주장 │
├──────────────────┼──────────────────┤
│형식적으로는 이 사건 사용자들이 각각│비록 한 장소에서 사업을 운영하고는 │
│의 다른 사업체를 영위하고 있는 것처 │있으나, 각각의 사업자등록증을 가지 │
│럼 보이나, 실질적으로 동일한 주소지 │고 각기 다른 라인에서 별도의 작업을 │
│에서 모든 직원이 사업의 구분 없이 일│하며, 세무 신고 등을 별도로 하기 때 │
│하고 있으므로 동일한 사업임. │문에 다른 사업임. │
└──────────────────┴──────────────────┘
※ 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자들이 라인별로 다른 제품을 도색하고 있다고
진술하였음.[ 초심 심문회의 진술내용]
※ 이 사건 근로자1은 이 사건 사용자1로부터, 이 사건 근로자2는 1회를 제외하고
이 사건 사용자2로부터 임금을 각각 지급받았음.[노위 제3호증 예금거래 실적
증명서 2부]
※ 외국인근로자 고용변동 신고내역 상에 이 사건 근로자1은 이 사건 사용자1의
사업장 소속으로, 이 사건 근로자2는 이 사건 사용자2의 사업장 소속으로 신고
되어 있음.[노위 제1호증 외국인근로자 고용변동 등 신고내역]
다. 이 사건 근로자2는 2015. 3. 9. 잦은 결근으로 인해 시말서(각서)를 작성하여 이 사건 사용자2에게 제출하였다.[초심답변서, 사 제2호증 시말서 2매]
라. 이 사건 근로자2는 2015. 4. 1. 이 사건 사업장에서 작업하면서 안전모 미착용 등의 사유로 시말서를 작성하여 이 사건 사용자2에게 제출하였다.[초심답변서, 사 제2호증 시말서 2매]
마. 이 사건 근로자2는 2015. 4. 21. 서울정형외과의원에서 ‘수핵 탈출증 제5번 요추-1번 천추간’ 등의 병명으로 4주간 가료를 요한다는 진단을 받았고, 같은 달 28일에는 ‘치료기간 중 무거운 물건의 거상, 허리굴곡(10분 이상 금지), 30분 이상 기립상태를 피하는 것이 반드시 필요하다’는 소견서를 발급받았다.[초심답변서, 사 제3호증 진단서 및 소견서]
바. 이 사건 근로자1, 2는 각각 2015. 4. 18., 같은 달 21일경 이 사건 사용자들에게 4주간 쉬어야한다는 내용의 진단서를 보여준 사실이 있는데, 이에 대해 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들에게 휴가를 부여하였는지 여부에 대해 양 당사자 간 다툼이 있다.[초심 이유서 및 답변서]
사. 이 사건 사용자들은 2015. 5. 8. 이 사건 근로자1에게 기숙사 퇴거를 명하는 과정에서 다음과 같이 말한 사실이 있다.[초심이유서, 노 제2호증의 1 녹취록, 노 제2호증의2 녹취파일]
아. 이 사건 사용자들은 위 ‘사’항의 기숙사 퇴거 이유에 대해 이 사건 근로자들이 4주 진단서를 제출하여 치료 후 근무하도록 하였으나 병원치료는 받지 않고 고용센터에 출입하면서 사업장변경 동의 요구만 하는 등 근로의사가 없다고 생각하였고, 속옷이나 슬리퍼 차림으로 작업현장을 배회하고 다녀 계속 기숙사에서 머물게 할 경우 사업특성상 사고발생 위험이 높고 작업분위기를 해치는 등 사업운영에 지장을 초래하고 있어 병원에 가든지 아니면 다른 곳에 가 있다가 몸이 다 나으면 나와서 일하도록 하기 위함이었다고 주장한다.[초심답변서, 재심이유서]
자. 2015. 5. 28. 이 사건 근로자1은 순천향대학교병원에서 ‘요추의 염좌 및 긴장’ 등의 병명으로, 이 사건 근로자2는 ‘추간판 퇴화, 요추의 염좌 및 긴장’의 병명으로 다음과 같은 진단서를 발급받았다.[초심답변서, 사 제2호증 진단서]
<이 사건 근로자1의 진단서 (일부발췌)>
┌─────────────────────────────────────┐
│임상적: (주상병) 요추의 염좌 및 긴장 │
│ (부상병) 추간판 퇴화 요추 4-5, 5-천추 1번간 │
│향후치료 의견: 위 환자 수상 후 발생한 허리 통증으로 내원하여 시행한 검사상│
│ 상병명 인지되어 보존적 치료 요합니다. 무리한 허리 사용, │
│ 무거운 물건 들기 등은 증상 악화를 초래할 수 있습니다. │
└─────────────────────────────────────┘
<이 사건 근로자2의 진단서 (일부발췌)>
┌─────────────────────────────────────┐
│임상적: (주상병) 추간판 퇴화 │
│ (주상병) 요추의 염좌 및 긴장 │
│향후치료 의견: 위 환자 수상 후 발생한 허리 통증으로 내원하여 시행한 검사상│
│ 상병명 인지되어 보존적 치료 요합니다. 무리한 허리 사용, │
│ 무거운 물건 들기 등은 증상 악화를 초래할 수 있습니다. │
└─────────────────────────────────────┘
차. 이 사건 근로자들은 2015. 6. 15. 금전보상명령신청서를 초심지노위에 제출하였고, 초심지노위는 같은 해 8. 5. 이 사건 사용자1, 2에게 각각 원직복직에 갈음하여 이 사건 근로자1에게는 4,501,980원을, 이 사건 근로자2에게는 4,2012,900원을 지급하도록 하는 금전보상명령을 하였다.[금전보상명령 신청서]
카. 이 사건 근로자2는 2015. 12. 14. 우리 위원회 심문회의에서 기숙사에서 쫒겨나면 머물곳이 없다는 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
【관련규정】
《근로기준법》
제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② (생략)
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ (생략)
제30조(구제명령) ①～② (생략)
③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
《외국인근로자의 고용 등에 관한 법률》
제17조(외국인근로자의 고용관리) ① 사용자는 외국인근로자와의 근로계약을 해지하거나 그 밖에 고용과 관련된 중요 사항을 변경하는 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생하였을 때에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다.
② 외국인근로자의 적절한 고용관리 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제25조(사업 또는 사업장 변경의 허용) ① 제8조제4항에 따라 고용허가를 받은 사용자에게 고용된 외국인근로자와 같은 조에 따라 고용허가를 받은 후 제18조의2에 따라 취업활동 기간을 연장 받은 외국인근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우가 발생하여 그 사업 또는 사업장에서 정상적인 근로관계를 지속하기 곤란할 때에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있다.
1. 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려고 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하려는 경우
2. 휴업, 폐업, 그 밖에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우
3. 제19조제1항에 따라 고용허가가 취소되거나 제20조제1항에 따라 고용이 제한된 경우
4. 사업장의 근로조건이 근로계약조건과 상이한 경우, 근로조건 위반 등 사용자의 부당한 처우 등으로 인하여 사회통념상 근로계약을 유지하기 어려운 경우
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우
② 사용자가 제1항에 따라 사업 또는 사업장 변경 신청을 한 후 재취업하려는 외국인근로자를 고용할 경우 그 절차 및 방법에 관하여는 제6조·제8조 및 제9조를 준용한다.
③ 제1항에 따른 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청한 날부터 3개월 이내에「출입국관리법」제21조에 따른 근무처 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 아니한 외국인근로자는 출국하여야 한다. 다만, 업무상 재해, 질병, 임신, 출산 등의 사유로 근무처 변경허가를 받을 수 없거나 근무처 변경신청을 할 수 없는 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 각각 그 기간을 계산한다.
④ 제1항에 따른 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경은 제18조제1항에 따른 기간 중에는 원칙적으로 3회를 초과할 수 없으며, 제18조의2제1항에 따라 연장된 기간 중에는 2회를 초과할 수 없다(제25조제1항제2호의 사유로 사업 또는 사업장을 변경 한 경우는 포함하지 아니한다).
《외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령》
제23조(외국인근로자의 고용관리) ① 법 제17조제1항에서 "외국인근로자와의 근로계약을 해지하거나 그 밖에 고용과 관련된 중요 사항을 변경하는 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
1. 외국인근로자가 사망한 경우
2. 외국인근로자가 부상 등으로 해당 사업에서 계속 근무하는 것이 부적합한 경우
3. 외국인근로자가 사용자의 승인을 받는 등 정당한 절차 없이 5일 이상 결근하거나 그 소재를 알 수 없는 경우
4.∼9. (생략)
《외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행규칙》
제14조(고용변동 등의 신고) 사용자는 법 제17조제1항에 해당하는 사유가 발생하거나 발생한 사실을 안 날부터 15일 이내에 별지 제12호서식의 외국인근로자 고용변동 등 신고서 또는 별지 12호의2서식의 외국인근로자 고용사업장 정보변동신고서에 그 사실을 적어 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 제출하여야 한다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자들의 당사자 적격 여부, 둘째, 해고의 존재 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 그 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 사용자의 당사자적격 여부
이 사건 근로자들은 이 사건 사용자들이 각각 다른 사업체를 영위하고 있는 것처럼 보이나, 실질적으로 동일한 주소지에서 모든 직원이 사업의 구분 없이 일하고 있으므로 동일한 사업을 영위하고 있는 공동사업주라고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자들은 외국인근로자 고용허가를 각각 받아 이 사건 사용자1은 이 사건 근로자1과, 이 사건 사용자2는 이 사건 근로자2와 각각 근로계약을 체결한 점, ② 이 사건 사용자들은 사업자등록을 각각 하였고, 이 사건 근로자들에게 임금을 각각 지급한 점, ③ 이 사건 사용자2가 이 사건 근로자2로부터 잦은 결근, 안전모 미사용 등의 사유에 대해 시말서를 제출받은 것으로 보아 노무관리가 개별적으로 이루어지고 있는 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 사용자들은 비록 동일한 장소에서 사업을 영위하고 있으나, 각기 다른 라인별로 다른 제품을 도색하고 있는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 이 사건 근로자1의 사용자는 이 사건 사용자1로, 이 사건 근로자2의 사용자는 이 사건 사용자2로 봄이 타당하다고 판단된다.
나. 해고의 존재 여부
이 사건 사용자들은 이 사건 근로자들이 진단서를 제출하여 치료 후 나으면 근무하도록 하였으나 병원치료는 받지 않고 고용센터에 출입하며 사업장변경 동의 요구만 하는 등 근로의사가 없다고 생각하였고, 속옷이나 슬리퍼 차림으로 작업장을 배회하고 다녀 기숙사에서 머물게 할 경우 사고발생 위험이 높고 작업분위기를 해치는 등 사업운영에 지장을 초래하여 부득 기숙사에서 퇴거시킨 것이라고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘자’항, ‘카’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자들은 ‘치료를 받고 나으면 출근하라’는 의미로 일을 시키지 않은 것이고 그 기간은 휴가를 부여한 것이라고 주장하나, 이 사건 근로자들에게 구체적인 휴가기간도 정하지 않은 채 치료 후 아프지 않으면 출근을 하도록 하는 것을 휴가를 부여한 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 노무제공을 받고자 하는 사용자의 적극적인 의사가 없는 것으로 보여지고, 외국인 근로자 특성 상 사용자가 제공하는 기숙사 외에 별다른 거처가 없는 이 사건 근로자들을 기숙사에서 강제로 퇴거시킨 점, 그 과정에서 “가! 너희 나라로!, 가! 오지 마!”라며 노골적으로 본국으로 귀국하라는 의사표시를 한 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 사용자들은 일방적으로 근로관계를 종료하고자 하는 의사표시로써 이 사건 근로자들을 사업장에서 퇴거시킨 것으로 봄이 상당하다.
따라서, 이 사건 근로관계 종료를 해고로 본 이상 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 절차상 하자가 있는 해고로써 그 사유의 정당성 여부를 살펴볼 필요도 없이 부당하다고 할 것이다.
한편, 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하는 이 사건 근로자들에게 임금상당액에 해당하는 금원(이 사건 근로자1은 금 4,501,980원, 이 사건 근로자2는 금 4,212,900원)을 지급하라는 판정은 정당한 것으로 판단된다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자들의 재심신청을 기각하기로 하여「근로기준법」제30조 및「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ
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