1. 기초사실
가. 당사자들의 관계 및 흡수합병을 전후한 경위
1) 피고는 차량 및 부품의 제조·판매업 등을 영위할 목적으로 1967. 12. 29. 설립된 회사로서, 1999. 3. 31. 구 현대자동차써비스 주식회사를, 같은 해 8. 2. 구 현대정공 주식회사(2000. 11. 상호가 현대모비스 주식회사로 변경되었다) 중 자동차 부문을 각각 흡수합병하였다(이하 구 현대자동차써비스 주식회사를 ‘구 현대자동차써비스’라 하고, 구 현대정공 주식회사 중 자동차 부문을 ‘구 현대정공’이라 하며, 합병 이전의 피고 상호를 특별히 구분하여 ‘구 현대자동차’라 한다).
원고 윤○○, 권○○, 최○○은 구 현대정공 소속 근로자들이었고, 원고 강○○, 김○○, 유○○, 조○○, 권△△는 구 현대자동차써비스 소속 근로자들이었으며, 나머지 원고들은 구 현대자동차 소속 근로자들이었는데, 이와 같은 흡수합병에 따라 현재 피고에 재직중이다.
2) 구 현대자동차가 위와 같이 구 현대자동차써비스 및 구 현대정공에 대한 흡수합병을 추진하는 과정에서, 위 각 회사의 3개 노동조합 또한 1999. 7. 18. 이루어진 조직통합 결의에 따라 그 무렵 규약 개정 등을 통해 단일 노동조합(이하 ‘현대자동차 노동조합’이라 한다)으로 출범하였다.
3) 이에 피고는 현대자동차 노동조합과 사이에 1999. 11. 8. ‘임금조정 합의서’를 작성하여, 상여금에 관하여 해당 연도의 경우 각 회사의 단체협약에 따라 지급하되, 2000년부터는 구 현대자동차의 단체협약상 지급방법에 따르기로 합의하였다. 이어 2000. 6. 12. ‘임금교섭 별도 합의서’를 작성하여 2000. 12. 1.부로 구 회사의 단체협약 기간이 만료되는 구 현대정공 소속 근로자들에 대해 구 현대자동차의 단체협약을 일괄적용할 것에 합의하였다. 피고는 이와 같이 합병 이전 회사들의 급여체계 등 근로조건을 조정·통일하고자 하였고, 그 일환으로 2000년경 3사 제도개선위원회를 발족하여 운영하였다.
4) 그 결과 피고는 현대자동차 노동조합 측과 2005. 9. 근속수당, 자격수당 등 급여 항목 중 상당 부분에 관하여 통일된 지급기준을 마련하기에 이르렀다(그 대부분의 항목은 구 현대자동차의 기준에 따랐다). 이후에도 피고는 제도개선위원회를 통해 급여체계 통합·개편 논의를 이어갔는데, 2013. 3. 20. 개최된 회의에서는 ‘15일 미만 근무자에 대한 상여금 지급’ 문제와 관련하여 구 현대자동차와 구 현대정공 소속 근로자들의 경우 상여금이 지급되지 않으나, 구 현대자동차써비스 소속 근로자들의 경우 근무일수에 따라 일할 계산된다는 점이 ‘제도 미통합 사항’으로 지적되기도 하였다.
나. 관련 규정
구 현대자동차에서 피고로 이어진 단체협약, 취업규칙 등의 내용은 다음과 같다(상여금의 경우 흡수합병 당시 연 700%가 지급되었다가 이후 지급률이 연 750%로 인상되었으나, 기타의 사항들은 대체로 그 내용에 변함이 없었다).
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│▣ 단체협약 │
│제46조(임금의 정의 및 구성) │
│ ① 임금은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 근거하여 조합원에게 지급되는 일│
│ 체의 금품을 말한다. │
│ ② 기본급 및 제수당은 급여규정과 제수당 세칙이 정하는 바에 따라 지급한다│
│ (제수당 별첨). │
│제47조(임금지급) │
│ 회사는 조합원의 임금을 월급제는 당월 25일, 시급제는 익월 5일에 지급한다.│
│ 단, 지급일이 휴일인 경우 그 전일 지급함을 원칙으로 한다. │
│제49조(통상임금 및 평균임금의 범위) │
│ ① 통상임금 및 평균임금의 범위는 근로기준법이 정하는 바에 따른다. │
│ ② 통상임금과 평균임금 적용항목은 별도 합의서에 따른다. │
│제53조(상여금) 회사는 다음과 같이 상여금을 지급한다. │
│ 1. 지급액 : 통상임금의 750% │
│ 2. 지급시기 : 격월 각 100%, 설날·추석 및 하기휴가 각 50% │
│ │
│▣ 취업규칙 │
│제47조(임금) 직원의 임금은 별도로 정하는 급여규정에 의한다. │
│제48조(상여) 회사는 직원들에게 연간 업적을 참작하여 상여금을 지급할 수 │
│ 있다. │
│ │
│▣ 급여규정 │
│3. 급여의 계산 및 지급방법 │
│ 3.1. 일할계산 │
│ 1) 월 단위로 책정된 급여를 급여계산 기간 중의 일부에 대하여 지급할 경 │
│ 우에는 사유발생일을 기준으로 (월정급여 ÷ 그 달의 총일수) × 근무일│
│ 수로 일할 계산한다. │
│7. 상여금 및 퇴직금 │
│ 7.1. 상여금 │
│ 상여금은 회사의 연간 경영실적을 참작하여 지급함을 원칙으로 하며, 기타 │
│ 세부사항은 ‘상여금 지급 시행세칙’에 따른다. │
│ 7.2. 퇴직금 │
│ 퇴직금은 1년 이상 근속한 자가 퇴직, 해고 또는 사망하였을 경우 근속년수│
│ 1년에 대하여 평균임금의 30일분을 지급하며, 세부사항은 ‘퇴직금계산 시 │
│ 행세칙’에 따른다. │
│ │
│▣ 상여금 지급 시행 세칙(1994. 6.경 제정 당시 명칭이 ‘상여금 지급 업무지 │
│ 침’이었으나, 이후 현재와 같이 변경되었다. 이하 ‘상여금 세칙’이라 하며,│
│ 위 세칙에 따라 지급된 상여금은 ‘이 사건 상여금’이라 한다) │
│5.2. 기준기간 │
│ 상여금 지급의 대상이 되는 일수로서 │
│ 1) 격월 정기 상여금은 지급 전월 1일부터 지급 월 말일까지의 2개월을 기간 │
│ 으로 한다. │
│ 2) 설날 상여금은 추석 당일에서 설날 전일까지를 기간으로 한다. │
│ 3) 추석 상여금은 설날 당일에서 추석 전까지를 기간으로 한다. │
│6.2. 지급률 및 지급시기 │
│ 1) 지급률 : 750% │
│ 2) 지급시기 │
│ (1) 상여금은 짝수월에 각각 기준급여의 100%를 지급하고, 설날·추석 및 │
│ 하기휴가에 각각 기준급여의 50%를 지급한다. │
│6.3. 지급액 │
│ 1) 개인별 지급률 │
│ 기준기간 내 실근무일수를 기준기간 총 일수로 나눈 수에 지급율을 곱한 백│
│ 분율로 하되, 소수점 첫째 자리에서 절상하여 정수로 한다. │
│6.4. 지급제외자(이하 ‘지급제외자 규정’이라 한다) │
│ 1) 기준기간 내 입사하여 15일 미만 근무한 자 │
│ 2) 개인별 실 근무일수가 유·무결, 미승인결근, 조합활동 무급시간, 파업, │
│ 휴업, 사직대기, 휴직, 정직, 노조전임기간(무급) 등으로 15일 미만 근무 │
│ 한 자 │
│6.5. 퇴직자에 대한 예외 │
│ 이상의 규정에도 불구하고 기준기간 중 퇴직한 자에 대해서는 실근무 일수에 │
│ 해당하는 지급률로 상여금을 산정하여 퇴직금 지급시에 지급한다. │
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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 9 내지 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제1 내지 3, 25, 26, 38, 43, 45호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 청구원인에 관한 판단
가. 상여금의 통상임금성 해당 여부
1) 당사자들의 주장
가) 원고들
(1) 상여금 세칙은 취업규칙의 일종으로 이를 제정하거나 불이익하게 변경하기 위해서는 과반수 노동조합으로부터 의견을 청취하거나 동의를 받는 절차가 필수적임에도 불구하고, 피고는 위와 같은 절차를 거치지 않은 채 상여금 세칙을 제·개정하였다. 따라서 상여금 세칙은 무효이다.
또한 피고와 현대자동차 노동조합이 체결한 단체협약에는, 연 750%의 상여금을 특정 시기에 지급할 것을 정하고 있는 외에 별도로 지급제외 규정을 두거나 해당 사항을 하위 규정에 위임토록 하는 규정을 두고 있지 않다. 그럼에도 피고는 단체협약의 위임도 없이 상여금 세칙상 지급제외자 규정을 마련함으로써, 결과적으로 원고들에게 단체협약이 정한 내용을 하회하는 상여금 지급 기준이 적용되도록 하였다. 따라서 상여금 세칙상 지급제외자 규정은 단체협약에 어긋나므로, 이 점에서도 해당 규정에 대해서는 법적 효력을 인정할 수 없다.
그리고 이 사건 상여금은 기본급과 마찬가지로 소정근로의 대가로 지급되는 임금이라는 성격을 지니므로, 상여금 세칙상 지급제외자 규정이 일정 근무일수를 충족할 것을 지급요건으로 부가한 것은 실제의 근무일수나 시간에 비례하여 산정·지급되어야 하는 상여금의 임금으로서의 성질에 반하여 무효가 된다.
(2) 한편으로 구 현대정공 및 구 현대자동차써비스 소속 근로자들은 결근시에도 근무일수에 따라 상여금을 일할 산정하여 지급토록 한 구 회사들의 단체협약상 근로조건을 그대로 승계하였으므로, 위 근로자들에 대해서는 상여금 세칙상 지급제외자 규정이 적용되지 않는다. 특히 3사 합병 이후 구 현대정공 소속 근로자들에 대해서도 상여금 세칙이 적용되어 일정한 경우에 상여금 지급을 제한하였다 하더라도, 앞서 본 바와 같이 상여금 세칙 자체가 무효인 이상 해당 규정을 장기간에 걸쳐 일방적으로 적용하여 온 관행이 있다고 하여 이로써 상여금 세칙에 법적 규범력이 발생한다고 볼 수는 없다.
(3) 결국 이 사건 상여금은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 나머지 급여만을 기초로 연장근로수당 및 연차수당 등을 산정하였을 뿐만 아니라, 일부 원고들에 대해 실시한 퇴직금 중간정산에서도 위와 같이 산정한 연장근로수당 등만을 평균임금에 산입한 채 퇴직금을 정산하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 포함하여 산정한 각종 수당과 퇴직금 중간정산액에서 이미 지급한 해당 급여를 공제한 차액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나) 피고
상여금 세칙은 단체협약이 위임한 바에 따라 상여금의 지급 요건을 구체화한 규정이므로, 그 유효성을 부정할 근거가 없다. 따라서 상여금 세칙상 지급제외자 규정에 따라 원고들은 일정한 일수 이상을 근무하여야만 비로소 상여금을 지급받을 수 있게 되므로, 이 사건 상여금은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.
2) 상여금 세칙상 제급제외자 규정의 유효성
가) 제정 및 변경절차 관련
을 제1, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 구 현대자동차는 1994. 6.경 상여금 세칙을 제정할 당시부터 지급제외자 규정을 마련한 사실을 알 수 있으므로, 적어도 지급제외자 규정과 관련하여서는 상여금 세칙이 근로자들에게 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없다.
덧붙여 피고가 상여금 세칙을 제정하거나 근로자들에게 불이익하지 않은 범위에서 변경하는 경우라면, 현대자동차 노동조합이나 소속 근로자 과반수로부터의 의견 청취를 생략하였다 하더라도 상여금 세칙상의 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 무효가 되는 것은 아니다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결 등 참조).
따라서 상여금 세칙의 제정 및 변경에 어떤 절차위반이 있어 효력이 없다는 원고들 주장은 이유 없다.
나) 단체협약 관련
앞서 본 사실과 갑 제1, 5, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 상여금 역시 임금의 일종으로, 피고로서는 퇴직금 및 상여금 등을 망라한 제반 급여항목에 관하여 단체협약에 위배되지 않는 한도 내에서 급여규정 등의 위임을 통해 구체적·보충적인 지급규정을 마련할 수 있고, 지급제외자 규정이 그러한 한도 내에서 마련되었다고 봄이 상당하다(1993. 7.경 구 현대자동차와 노동조합 사이에 체결된 구 단체협약 제57조에서는, ‘조합원에 대한 임금은 기본급 및 제수당을 포함하는 급여규정과 제수당 시행세칙이 정하는 바에 따라 지급한다’고 함으로써, 위와 같은 취지를 보다 분명히 하였던 것으로 해석된다). 따라서 상여금 세칙상 지급제외자 규정이 단체협약에 위반하여 효력이 없다는 취지의 원고들 주장은 이유 없다.
(1) 단체협약에서는 이 사건 상여금의 지급과 관련하여 ‘지급률(750%)’ 및 ‘지급시기(격월, 설날·추석 및 하기휴가)’만을 정하고 있을 뿐, 기준기간 및 기준임금 등 상여금의 현실적인 산정과 지급을 위한 기타의 요소들이 누락되어 있다. 결국 이 사건 상여금이 현실적으로 지급되기 위해서는 단체협약 외 기타의 규정을 통해 세부적인 지급기준이 보충될 것이 실무상 예정되어 있다(단적인 예로서, 단체협약에서 상여금 지급시기로 정한 ‘격월’의 경우에도 이것이 홀·짝수 월 중 무엇을 의미하는지가 추가로 규율되어야 한다).
(2) 단체협약 제46조 제2항은 ‘임금의 정의 및 구성’이라는 항목하에 기본급 및 제수당을 급여규정과 제수당 세칙이 정하는 바에 따라 지급토록 하고, 급여규정의 위임에 따라 상여금 세칙은 개인별 지급율 및 지급제외자 등 상여금의 세부적인 지급기준을 정하고 있다. 문언의 형식적 의미상으로만 보면 이 사건 상여금이 ‘기본급 및 제수당’ 중 어느 것에도 포함되지 않는 것으로 해석될 여지도 있다(단체협약 제46조 제2항과 관련하여 첨부된 제수당 목록에도 상여금은 포함되어 있지 않다). 그러나 단체협약 제46조는 임금에 관한 통칙적 규정으로서, 같은 조 제2항이 ‘기본급 및 제수당’을 제외한 기타의 임금에 대해서는 급여규정 등을 통해 구체적인 지급기준을 정하는 것을 허용하지 않겠다는 취지로 단정하기는 어렵다(이에 따라 취업규칙 제47조에서도, 기본급 등에 한정하지 않고 ‘직원의 임금은 별도로 급여규정에 정한 바에 따른다’는 취지의 규정을 둔 것으로 이해할 수 있는데, 원고들은 이 사건 소송 과정에서 상여금 세칙 외 취업규칙에 대해서는 특별히 그 유효성을 문제삼지 않고 있다).
(3) 퇴직금 또한 이 사건 상여금과 마찬가지로 ‘기본급 및 제수당’ 어느 항목에도 포함되지 않을 여지가 있고, 단체협약 중 제46조 이외의 조항에서는 퇴직금 지급방법에 대해 별도로 명시적인 위임규정을 두지 않았음에도, 피고는 급여규정이 위임하는 바에 따라 퇴직금 시행세칙을 제정한 후 이를 근거로 퇴직금을 지급하여 왔다.
(4) 상여금은 포상적 내지 성과급적 성격으로 기본급에 추가하여 지급되는 경우가 많고, 피고의 취업규칙 제48조 또한 ‘회사는 직원들에게 연간 업적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다’고 규정하고 있다. 이 사건 상여금의 위와 같은 성격에 비추어 볼 때에도 그것이 단체협약 등에 저촉되지 않는 범위 내에서는 상여금 세칙 등 세부규정을 별도로 마련하여 상여금 제도를 탄력적으로 운용할 수 있다고 해석된다.
다) 요건 부가 자체의 위법성 관련
(1) ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미한다. 그런데 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 ‘통화불’, ‘직접불’ 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있다. 사용자가 근로자에게 지급하는 여타의 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없다. 따라서 사용자로서는 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적·성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 지급형태(임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등. 근로기준법 제43조 제2항은 임금의 ‘정기불’ 원칙 또한 정하고 있으나, 같은 항 단서를 통해 지급시기를 탄력화 할 수 있는 길을 열어 두고 있다) 등을 자유롭게 정할 수 있다고 봄이 상당하다.
이에 비추어 보면, 피고가 연 750%의 상여금을 정기적으로 지급하기로 하면서도, 상여금 세칙상 지급제외자 규정을 통해 기준기간 동안 15일 미만을 근무하는 것에 그치는 등 생산에의 기여도가 극히 낮다고 평가되는 경우 해당 기준기간에 상응하는 상여금 전액을 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것 또한, 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없고, 이와 같은 점은 앞서 본 상여금의 포상적 성격 등에 비추어 보면 더욱 분명하다. 이러한 판단은 비록 피고가 퇴직자들에 대해서는 이 사건 상여금을 일할 지급하였다고 하여 달라지지 않는다. 결국 피고가 이 사건 상여금에 대해 ‘일정 근무일수 충족 요건’은 부가하면서도, 이른바 ‘재직자 요건’은 부가하지 않기로 하는 특수한 상여금 제도를 설정한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 보기는 어렵다.
(2) 한편 원고들은, ‘근무일수 충족 요건은 그 자체로 위법한 것으로서, 상여금 세칙상 지급제외자 규정에도 불구하고 실제 근무일수에 상응한 상여금이 지급되어야 한다’고 주장하며, 그 근거로 대법원 1982. 4. 13. 선고 81다카137 판결을 들고 있다. 그러나 위 판결은 일정비율의 금액이 상여금으로 정기적으로 지급되어 온 경우, ‘특별히 다른 정함이 없는 한’ 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자에 대해서도 이미 근무한 일수에 해당하는 상여금을 지급해야 한다는 취지의 판결로서, 오히려 그 맥락상 상여금 지급기간의 중간에 퇴직한 자에 대해 그 근무기간에 해당하는 상여금의 지급을 배제하기로 하는 특별한 규정을 두는 때에는 상여금을 일할하여 지급할 의무가 없다는 취지로 이해되므로, 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.
(3) 따라서 상여금 세칙상 지급제외자 규정이 임금의 성질에 반하는 조건을 부가하여 무효라는 원고들의 주장 역시 이유 없다.
3) 지급제외자 규정에 따른 통상임금성 판단
가) 통상임금 판단기준
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ‘근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다’고 규정하고 있다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 하며, 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말한다. 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
나) 고정성 등 충족 여부
단체협약 및 상여금 세칙상의 지급기준 등에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급됨으로써, 일응 ‘정기성’과 ‘일률성’을 갖춘 것으로 평가된다. 그러나 이 사건 상여금은 지급제외자 규정에 따라 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로, 고정성이 인정될 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
다) 원고들의 부가적 주장에 대한 판단
(1) 원고들은, ‘원고들의 연차휴가일수 및 무단 결근자에 대한 피고의 징계규정 등을 고려할 때, 피고의 근로자가 결근 등을 이유로 기준기간 동안 15일조차 근무하지 않을 가능성은 일반적으로 상정하기 어렵다. 따라서 상여금 세칙상 지급제외자 규정은 개인적인 특수성을 고려하여 예외적으로 임금 지급을 제한한 것에 불과하여, 흡사 징계대상자 등에 대해 임금지급을 제한하는 경우와 마찬가지로 이로써 이 사건 상여금의 통상임금성을 부정할 수는 없다’는 취지로도 주장한다.
(2) 그러나 설령 상여금 세칙상 지급제외자 규정이, 피고 소속 근로자들의 현실 근로실태에 비추어 그 발생이 일반적이지 않은 사유를 지급제외 요건으로 정하였고, 이것이 마치 취업규칙상에 휴직자나 복직나 또는 징계대상자 등에 대한 특정 임금의 지급 제한사유를 규정한 것과 마찬가지로 해당 급여의 ‘일률성’에는 영향을 미치지 않는다고 할지라도, 통상임금을 판단하기 위한 또다른 요소인 ‘고정성’은 그와 별개로 판단되어야 한다. 따라서 고정성이 결여되었음에도 그 지급형태의 일률성만을 들어 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 볼 수는 없다.
(3) 한편 각종의 급여 산정을 위한 도구로서 통상임금이 갖는 사전적·추상적 성격을 감안한다면, ‘일정 근무일수의 충족’이라는 조건이 실제로는 어렵지 않게 충족되고, 그렇지 않은 경우는 예외적이라 하더라도(즉, 원고들의 주장과 같이 피고의 근로자들이 기준기간 동안 실제 15일 미만을 근무할 가능성은 낮다고 하더라도), 이러한 사정만으로 앞서 본 고정성 판단이 달라질 수 없다. 더욱이 을 제2, 39, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 비록 전체 근로자들 중 소수이긴 하나 피고가 일부 근로자들에 대해 ‘15일 미만 출근’ 등을 이유로 실제 해당 기준기간의 상여금을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 상여금 세칙상 지급제외자 규정을 규범력을 상실한 사문화된 규정이라 단정하기도 어렵다(물론 위 각 증거들에 의하면, 위와 같이 일부 근로자들에게 상여금 세칙상 지급제외자 규정이 적용된 것은 기준기간 동안의 결근 일수에 휴직 등 사유로 기타의 미근로일수가 더하여진 탓임을 알 수 있으나, 만일 해당 근로자가 이 경우 전혀 결근을 하지 않았더라면 결과적으로 근무일수 요건을 충족하게 되어 이 사건 상여금을 지급받을 여지가 있었다는 점에서, ‘결근’ 여부 또한 휴직이나 노조전임 등의 사유와 마찬가지로, 혹은 위 각 사유들과 결합하여 이 사건 상여금의 지급제외자를 선정하기 위한 규범적 기능을 보유한 것으로 보아야 한다).
4) 피합병 회사 소속 근로자들에 대한 적용 여부
가) 구 현대정공 소속 근로자들의 경우
(1) 갑 제11호증, 을 제47호증을 포함한 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 3사 통합 이후 구 현대정공 소속 근로자들에 대한 임금 등 근로조건의 내용을 원칙적으로 구 현대자동차의 단체협약을 기준으로 조정하기로 노동조합 측과 합의한 다음, 구 현대정공 근로자들까지를 적용대상으로 한 단체협약을 체결한 것은 물론, 상여금 세칙에 따라 구 현대자동차 소속 근로자들과 동일한 기준으로 이 사건 상여금을 지급하여 온 사실, 이에 따라 구 현대정공 소속 당시에는 연 700%의 상여금만을 지급받은 근로자들이 피고의 단체협약 및 상여금 세칙 등이 정한 바에 따라 흡수합병 이후 연 750%의 상여금을 지급받고 있는 사실을 인정할 수 있다. 한편 2013. 3.경 개최된 피고의 제도개선위원회 회의 당시, 상여금 세칙 등에 따라 기준기간 중 15일 미만 근무자들에 대해서는 상여금을 지급하지 않는 구 현대자동차와 구 현대정공 소속 근로자들의 경우와는 달리 구 현대자동차써비스 소속 근로자들에 대해서는 상여금이 일할 지급된다는 점이 ‘제도 미통합 사항’으로 지적되기도 하였음은 앞서 본 바와 같다.
(2) 그렇다면, 구 현대정공 소속 근로자들 또한 구 현대자동차 소속 근로자들과 마찬가지로 단체협약의 위임에 따라 적법하게 제정된 상여금 세칙에 따라 이 사건 상여금을 지급받아 온 것으로 평가할 수 있다. 따라서 이와 어긋나는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
나) 구 현대자동차써비스 소속 근로자들의 경우
(1) 구 현대자동차써비스 소속 근로자들의 경우, 상여금 세칙상 지급제외자 규정과는 달리 근무일수에 따라 일할 계산한 상여금을 피고로부터 지급받아 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
(2) 다만, 피고는 이에 대하여 ‘3사 통합 당시 각 회사들이 임금체계 등 근로조건 조정에 합의함에 따라 상여금 세칙은 구 현대자동차써비스 소속 근로자들에 대해서까지 원칙적으로 적용되어야 하나, 노동조합과의 세부적인 의견차이로 인해 여전히 상여금이 일할계산된 형태로 지급되고 있을 뿐이다’라는 취지로 주장한다.
위 주장을 ‘현실적인 상여금 지급 실태에도 불구하고 그보다 상위의 규범인 상여금 세칙이 정한 원칙적인 기준에 따라 고정성 여부를 규범적으로 판단해야 한다’는 취지로 이해하더라도, ① 구 현대자동차써비스 소속 근로자들에게 상여금 세칙이 적용됨을 인정할 근거나 자료가 없는 터에, 앞서 본 이 사건 상여금 지급실태를 둘러싼 제반 경위에 비추어 보면, 오히려 ‘구 현대자동차써비스 소속 근로자들은 상여금 세칙의 현실적 적용대상에서 제외되었다’는 것이 사건의 실질에 보다 부합하는 것으로 보이는 점(피고 또한 이 사건 소송 진행 과정에서 ‘구 현대자동차써비스 소속 근로자들에 대한 상여금 일할 지급 관행은 애초 합병 회사들 간 근로조건 조정이 이루어지지 못한 결과로서, 향후 노사간의 합의를 통해 제도 통합을 마무리할 예정이다’라는 취지의 입장을 수차례에 걸쳐 밝힌 바 있으며, 을 제38호증의 기재도 이에 부합한다), ② 설령 피고가 주장하는 바와 같이 상여금 세칙이 구 현대자동차써비스 소속 근로자들에 대해서까지 적용되는 것이고, 일반적으로 노동관행보다 상위의 규범적 효력을 갖는다고 하더라도, 구 현대자동차써비스 소속 근로자들은 물론이고 피고조차 규범력을 확신하지 못하는 상황에서 상여금을 일할 지급하여 온 관행이 확립되었다고 할 것이고, 이른바 ‘유리한 조건 우선의 원칙’에 따라 근로관계 당사자들에게 현실적 규범력을 갖는 것은 당해 노동관행이라 할 것이며, 이는 통상임금의 추상적·도구적 성격을 고려하더라도 마찬가지인 점 등에 비추어, 피고의 주장은 받아들일 수 없다.
(3) 따라서 구 현대자동차써비스 소속 근로자들에게는 상여금 세칙이 적용되지 않는다. 나아가 앞서 본 법리와 사실관계에 비추어 보면, 이들에게 지급된 이 사건 상여금의 경우 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이라는 점에서 고정성이 인정되는 통상임금에 해당한다.
다) 소결
따라서 구 현대자동차써비스 소속 근로자들에게 지급된 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하는 반면, 이들을 제외한 피고의 나머지 근로자들에게 지급된 이 사건 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
5) 미지급 임금 등의 구체적 산정
가) 근로기준법에 위반한 통상임금 범위 설정의 효과
피고가 원고들 중 구 현대자동차써비스 소속 근로자들인 원고 강○○, 김○○, 유○○, 조○○, 권△△(이하 위 원고들만 별도로 칭하는 때에는 ‘원고 강○○ 등’이라 한다)에게 지급한 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하므로, 만일 피고가 위 원고들에게 위 상여금을 통상임금의 범위에 포함하여 산정한 연장근로수당 등에 미달하는 금원만을 법정수당 명목으로 지급하였다면, 위와 같이 산정한 법정근로수당액과 이미 지급한 급여의 차액 만큼을 추가로 지급할 의무를 부담하게 된다.
그런데, 해당 기업이 예를 들어 휴일근로수당 내지 연차휴가수당 등 특정 항목의 급여를 산정함에 있어 수당지급률 등의 일부 내역을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우 해당 내역들 중 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내 무효라고 볼 수는 없으므로, 해당 기업의 단체협약 등 규정에 따라 산정한 연차휴가수당 등의 급여액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위배되어 무효라고 할 것이다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조).
한편 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 항목의 급여를 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 급여를 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우, 위와 같은 합의는 유효하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).
나) 항목별 무효 여부의 판단
(1) 휴일근로수당·연차휴가수당
(가) 갑 제1, 2호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 현대자동차 노동조합이 체결한 단체협약에서는, ① 휴일근로수당의 경우, 08:00∼17:00(통상임금의 150%, 정취시간 별도), 18:00∼22:00(통상임금의 300%), 22:00∼익일 06:00(통상임금의 350%), 익일 06:00∼08:00(통상임금의 300%)와 같은 비율로 지급토록 한 사실(제63조 제3호), ② 연차유급휴가의 경우, 입사일을 기준으로 개근시 10일을 부여하고 2년 이상 근속 근로자에 대해 매 1년마다 1일의 유급휴가를 가산하며(휴가일수의 상한은 별도로 정하고 있지 않다), 미사용 연차휴가에 대해서는 통상임금의 150% 비율로 수당을 지급토록 한 사실(제67조 제1, 2, 5호. 한편 제66조에는 ‘월차휴가’ 규정을 별도로 두어, 개근을 전제로 매월 1일의 월차휴가를 부여함과 동시에 미사용 월차휴가에 대해 통상임금의 150% 비율로 수당을 지급토록 하고 있다), ③ 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들은 단체협약 등 관련 규정에 따라 매월 휴일근무수당을, 매년 1. 5. 미사용 연월차휴가에 대한 수당을 각각 지급받아 온 사실을 인정할 수 있다.
(나) 단체협약상의 위 각 규정들은 근로기준법이 정한 휴일근로수당 및 연차휴가수당의 지급기준을 상회하는 조건을 적용하고 있다. 즉 유급휴일의 경우, 당연히 지급되는 유급분(피고는 유급휴일 등에 대해서는 별도로 정취급여를 지급하였던 것으로 보인다)을 제외하고 근로기준법상의 가산수당을 산정하여 보면, 250%(당해 근로시간 100% + 연장근로가산 50% + 휴일근로가산 50% + 야간근로가산 50%)의 할증율을 초과할 수 없다. 또한 연차휴가에 관한 근로기준법 제60조의 규정에 의하면, 기존 월차휴가를 통합한 연차휴가일수 15일을 기준으로 매 2년마다 1일의 휴가가 가산되고 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일로 제한되어 있으며, 미사용 휴가일수에 대해서도 100%의 통상임금을 지급하면 족하다(이에 반해 갑 제2호증 및 을 제1호증의 각 기재에 의하면, 원고 이○○의 2011. 1.분 급여명세서에는 연월차휴가일수가 51일로, 원고 김△△의 같은 시기 급여명세서에는 휴가일수가 무려 98일로 기재되어 있음을 알 수 있다). 그런데 원고 강○○ 등은 해당 수당의 청구와 관련하여 매월의 휴일근로시간 합계(원고 조○○의 경우, 적게는 8시간에서 많게는 32시간)와 2010년도에 발생한 전체 휴가 중 미사용 휴가일수(위 원고의 경우 39일)만을 기재하였을 뿐, 휴일근로수당과 관련하여서는 특정 휴일에 이루어진 구체적인 근로시간수와 그 시간대, 연차휴가수당과 관련하여서는 전체 휴가일수 및 기 사용 휴가일수의 내역, 수당 지급의 기초로 삼은 이른바 ‘2 시급’ 자체의 산정근거 등에 대해서는 구체적으로 언급하지 않고 있으며, 갑 제2호증, 을 제1호증의 기재 등을 살펴보아도 위와 같은 내역을 확인할 길이 없다.
그렇다면, 원고 강○○ 등이 휴일근로수당과 연차휴가수당의 산정을 위해 이 사건에서 제시한 자료만으로는, 위 원고들이 단체협약 등에 따라 실제로 지급받은 해당 수당들이 위 원고들에게 지급된 이 사건 상여금을 근로기준법에 따라 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당액에 미달하는지 여부 및 그 정도를 구체적으로 알 수 없으며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
(다) 따라서 피고가 원고 강○○ 등에게 지급한 해당 수당들이 근로기준법에 위배되어 무효라고 단정할 수 없으므로, 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.
(2) 고정연장수당
(가) 갑 제3호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 근로자들 중 월급제 근로자들인 원고 강○○, 김○○의 경우, 매월 실제의 연장근로시간과는 무관하게 ‘(기본급 + 근속수당 + 단체개인연금 + 통합수당 등) × 26%(2010. 3.부터 2011. 8.까지는 23%)’의 비율로 산정한 연장수당을 피고로부터 지급받아 온 사실을 인정할 수 있다(정비직에 종사하는 원고 유○○, 조○○ 또한 월급제 근로자이나, 영업직인 위 원고들과는 달리 실제의 연장근로시간수에 따라 수당을 지급받았다)
그런데 같은 증거들에 의하면, 피고는 원고 강○○, 김○○과 같은 영업직 근로자들에 대해 업무특성상 시간 또는 일단위의 연장근로시간의 측정이 곤란하다는 이유 등을 들어 연장수당 명목의 급여를 고정금액으로 정하여 매월 지급하였음을 알 수 있다(급여규정 4.2.항에서 ‘연장수당의 계산’이라는 제목하에 위와 같은 취지를 명시하고 있다). 결국 원고 강○○, 김○○을 포함한 피고의 영업직 근로자들의 경우, 사무실 외부에서 빈번히 근무가 이루어지는 특성을 고려하여 적어도 연장수당에 한하여 이를 정액으로 산정하였을 여지가 있고, 위 원고들이 실제로 연장근로한 매월의 시간수가 확인되지 않는 이상, 위와 같이 정액으로 수령한 연장수당액과 근로기준법에 따라 산정될 법정 연장수당액을 비교하여 근로기준법 위배 여부 및 그 범위를 따지는 것은 사실상 가능하지 않다.
(나) 따라서 앞서 본 연차휴가수당 등의 경우와 마찬가지로, 피고가 원고 강○○, 김○○에게 지급한 정액의 연장수당이 근로기준법에 위배되어 무효라고 단정할 수 없으므로, 위 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
(3) 성과급
(가) 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 생산목표 달성에 노력한 종업원들의 노고를 치하하기 위한 목적 등으로, 현대자동차 노동조합과의 협의를 통해 매년의 경영성과를 반영하여 성과급을 지급하여 왔으며, 그 액수는 ‘통상임금 + O/T 20시간분 수당(2011년 이후부터는 30시간분 수당)’에 매년 노동조합과 합의한 일정 지급률을 곱하여 산정한 사실을 알 수 있다.
이에 의하면 위 성과급이 근로기준법이 정한 법정수당과는 무관한 경영보상적 성격의 급여임은 분명하다. 그리하여 설령 피고와 현대자동차 노동조합이 근로기준법상의 개념이나 범위와는 달리 이 사건 상여금을 제외한 항목만을 통상임금으로 보아 성과급 산정의 기준으로 삼기로 합의하였더라도, 이로써 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려 등은 당초부터 없다고 할 것이어서, 위와 같은 합의 또한 유효하다고 봄이 상당하다(이하에서 보는 바와 같이, 이 사건 상여금이 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않는다고 오인하는 등 당사자들이 합의에 이르게 된 경위는 위 결론에 영향을 미치지 않는다).
(나) 따라서 ‘피고는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킴에 따른 성과급 증가분을 지급할 의무가 있다’는 취지의 원고 유○○, 조○○, 권△△의 주장도 이유 없다.
다) 추가 수당 등의 지급 범위
(1) 결국 원고 강○○ 등의 이 사건 청구 중 실제의 근로시간에 따라 연장수당을 수령하여 온 정비직 근로자들인 원고 유○○, 조○○의 연장수당청구 부분(임시직 근로자인 원고 권△△의 경우 별도로 연장수당을 청구하고 있지 않다) 및 위 연장수당 증가분을 반영한 퇴직금 중간정산액청구 부분만이 이유 있다(나머지 원고들인 강○○, 김○○, 권△△의 청구는 결과적으로 모두 이유 없다).
(2) 이 사건 임금청구 기간인 2010. 3.부터 2013. 3.까지의 기간동안 원고 유○○, 조○○가 지급받은 이 사건 상여금의 월 단위 환산액{(해당연도의 기준상여액 × 750%) / 12월}, 통상시급 증가액(위 원고들이 구하는 바에 따라, 월 환산 상여금 / 226) 및 위 원고들이 행한 매월의 연장근로시간이 별표2 ‘체불임금 산정자료’의 ‘상여’란, ‘통상시급 추가분’란 및 ‘연장수당’ 중 ‘시간’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 원고가 지급받게 될 매월의 연장수당은 같은 표 중 ‘소계1’란 기재(‘통상시급 추가분’ × ‘시간’ × 1.5)와 같고, 위 각 금원에 대해 임금지급 기일의 다음날인 매월 26일부터 원고가 구하는 바에 따라 2014. 8. 1.까지 상법상 연 6%의 비율로 계산한 지연이자(그 시기와 종기 및 지급율 등을 명시하지는 않았으나, 개별 산정금액 및 내역을 통해 확인될 수 있다)는 같은 표 중 ‘지연이자’란 기재와 같으며, 매월의 추가 연장수당 및 그에 대한 지연이자의 전체 합산액은 같은 표 중 ‘소계2’란 기재(원고 유○○의 경우 3,517,340원, 원고 조○○의 경우 166,794원)와 같다.
한편 원고 유○○, 조○○의 퇴직금 중간정산일과 당시까지의 근속기간이 별표3 ‘퇴직금 산정자료’ 중 ‘중간정산일’란 및 ‘근속연수’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 중간정산 시점을 기준으로 평균임금 산정기간 동안 위와 같이 추가로 지급받아야 할 연장수당액을 기초로 하여 미지급 퇴직금 중간정산액을 산정한 결과는 같은 표 중 ‘미지급 퇴직금(소계 1)’란 기재{같은 표 중 ‘평균임금’란 기재 × 30일 × (근속연수 중 연단위 수 + 나머지 잔여일수/365)로서, 원고 유○○의 경우 354,327원, 원고 조○○의 경우 49,884원}와 같고, 위 각 금원에 대해 퇴직금 중간정산 다음날부터 위 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 7. 17.까지 연 2%의 비율로 계산한 지연이자(앞서와 마찬가지로 개별 산정금액 등을 통해 확인가능하다)는 같은 표 중 ‘지연이자’란 기재와 같다.
나. 신의성실 원칙 위배 여부
1) 피고의 주장
만일 원고들이 구하는 바와 같이, 이 사건 상여금까지를 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법적수당 및 퇴직금 중간정산액 등을 원고들을 포함한 피고의 전체 근로자들에게 소급하여 지급할 경우, 그 액수는 연간 1조 원에 육박할 것으로 보여, 피고로서는 그에 따른 중대한 경영상 위기를 피하기 어렵다.
나아가 국내 완성차 시장의 규모가 지속적으로 감소되는 등 피고의 자동차 판매상황이 악화되어온 데다가, 환율하락이나 해외 업체들과의 경쟁 등까지 겹쳐 수익률 역시 악화일로에 있음을 감안할 때, 타 산업 근로자들에 비해 고액의 연봉을 지급받아 온 원고들이 새삼 상여금 세칙 등 제 규정에 근거하여 장기간 수령하여온 급여의 효력을 부정하며 이 사건 소송을 통해 추가 금원의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’)에 위배된다.
2) 판단
가) 신의칙 위배 주장의 인정 기준
(1) 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법적수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
(2) 위 법리에 따르면, 피고 측이 원고들의 이 사건 임금청구가 신의칙에 위배된다고 주장하기 위해서는, 무엇보다 원고들의 임금청구에 응함에 따라 피고가 ‘중대한 경영상의 어려움에 처하거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도’에 이르러야 할 것이다.
그런데 이와 관련하여 피고는, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하여 소급하여 추가 임금을 지출함에 따른 재정적인 부담 및 그 규모야말로 ‘중대한 경영상의 어려움’ 등을 사실상 추인케 하는 징표가 될 수 있다는 취지로 주장하며, 이 사건 상여금이 통상임금에 산입될 경우 예상되는 ‘통상임금 상승률’, ‘실질 임금인상률’ 및 ‘추가 법정수당액’ 등의 수치를 자체 산정한 다음, 이를 신의칙 주장의 근거로서 제시한 바 있다.
그러나 노사간의 합의에 의하여 통상임금의 산정기준에서 제외된 상여금 등 특정 항목의 급여가 통상임금에 해당하는 것으로 인정된 이상, 위와 같은 합의의 무효를 주장하는 근로자들의 임금청구에 응함으로써 기업 측이 추가적인 재정적 부담을 지게 되는 것은 근로기준법의 강행규정성에 따른 당연한 결과라고 할 것이다. 따라서 근로기준법에 반하여 통상임금 범위를 축소한 결과 부담하게 된 재정적 지출이라는 현상 자체를, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 이에 우선할 만한 예외적인 특별한 사정이 있을 것을 요구하는 신의칙 위배 주장의 충분 요건으로 삼기는 어렵다. 한편, 해당 기업의 규모, 소속 근로자의 수 및 근로자의 개별 임금수준이 타 기업에 비해 상대적으로 크거나 높아 그에 상응하여 지출하여야 할 임금 등 인건비의 규모 또한 상당한 수준에 이른다는 것은, 매출액, 영업이익은 물론 보유·활용가능한 재정적 규모와 능력 등의 측면에서 기업의 경영상 어려움이 아니라 오히려 그 반대의 사정을 징표할 여지가 있다는 점에서, 근로자 측의 임금 소급청구로 인해 추가로 지출될 법정수당 등 규모(일반적으로 기업 측이 지출하는 인건비 규모에 비례할 것이다)만을 놓고 해당 기업 측의 중대한 경영상 어려움을 추단하는 것에도 신중할 필요가 있다.
(3) 따라서 원고들의 이 사건 임금 청구로 인해 피고에 중대한 경영상 어려움 등이 초래될 것인지 여부를 판단하기 위해서는, 단지 그로 인해 피고가 소급하여 부담하게 될 추가적인 급여의 액수를 편면적으로 살펴보는 것만으로는 부족하고, 이에 더하여 피고의 매출액, 당기순이익이나 현금성 자산 등의 보유 규모 등 영업적·재정적 현황은 물론, 해당 업종의 시장상황 및 그와 관련한 피고의 투자 등 사업계획까지를 고려한 종합적인 검토가 요구된다고 할 것이며, 그에 대한 입증책임은 원칙적으로 피고 측이 부담한다고 보아야 한다.
나) 통상임금 범위 제한에 관한 합의 여부
(1) 원고들은, ‘피고와 현대자동차 노동조합은 단체협약을 통해 근로기준법이 정하는 바에 따라 통상임금의 범위를 정하기로 하였을 뿐, 이 사건 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하기로 한 노사합의 등은 별도로 존재하지 않는다’라고 주장한다.
(2) 그러나 앞서 본 사실과 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 3사 통합 이전부터 계속하여 이 사건 상여금을 통상임금의 범위에서 제외한 채 연장근로수당 등 각종 법정수당을 산정하여 왔으며, 이에 대해 원고들을 포함한 소속 근로자들이나 노동조합 역시 그 동안 별다른 이의를 제기하지 않았음을 알 수 있다. 결국 원고들은 이 사건 상여금이 근로기준법상의 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 상태에서 위 상여금을 통상임금의 산정에서 제외할 것을 묵시적으로나마 승인하여 왔다고 봄이 상당하다(이 사건 상여금은 산정방식이 ‘통상임금’의 750%인 것에 비추어 보아도, ‘통상임금’에 해당하지 않음을 전제로 한 것이라 할 것이다).
다) 중대한 경영상의 위기 초래 여부
(1) 피고에 초래될 중대한 경영상의 위기와 관련하여, 피고는 이 사건 소송(해당 소송의 결과를 전체 근로자들에 대한 임금지급 문제에 반영하기로 노사간 합의가 이루어진 바 있다)으로 인해 ‘2010년부터 2012년까지 매년 통상임금 상승률은 평균 약 60% 이상, 실질임금 인상률은 평균 약 30% 가량 증가하는 것은 물론, 소급 지급해야 할 법정수당 등의 총액의 경우 2010년 9,530억 원, 2011년 1조 11억 원, 2012년 1조 2,136억 원에 달한다’는 취지로 주장하고, 원고들은 위 수치에 대해 ‘구체적인 산정내역을 확보하지 못하여 정확한 파악은 어려우나, 일정 부분 과대 산정되었을 여지가 크다’는 입장을 피력한 바 있다.
한편 원고들은 피고의 경영 및 재정상황과 관련하여, 재무제표 등을 토대로 그 수치가 ‘① 매출액의 경우 2010년 36조 7,694억 원, 2011년 42조 7,741억 원, 2012년 43조 1,624억 원, ② 당기순이익의 경우 2010년 5조 2,670억 원, 2011년 4조 7,409억 원, 2012년 5조 2,734억 원, ③ 2014년 현재 현금성 보유 자산의 경우 17조 6,560억 원, 사내유보금의 경우 53조 7,828억 원에 달한다’는 취지로 주장하는바, 피고 또한 위 내역에 대해서는 구체적으로 다투지 않고 있다(위 사실은 갑 제14 내지 18호증의 각 기재에 의해서도 인정된다).
(2) 그런데 앞서 본 바와 같이, 피고의 근로자들 중 구 현대자동차써비스 소속 근로자들에게 지급된 상여금만이 통상임금으로 인정되었고, 피고의 주장에 의하면 원고 강○○ 등과 같이 피고에 재직중인 구 현대자동차써비스 소속 근로자들은 이 사건 변론종결일 무렵 총 5,600여 명 가량으로 전체 근로자의 약 8.7%에 불과하다는 것이다.
따라서 피고가 위와 같이 주장한 개별 수치를, 전체 근로자들 중 채 10%에 이르지 않는 구 현대자동차써비스 소속 근로자들의 임금청구와 관련한 신의칙 위배 주장의 판단자료로써 그대로 활용하기는 곤란하고, 그 중 ‘소급 지급되는 법적수당 등 총액’ 부분만을 전체 근로자들 중 구 현대자동차써비스 소속 근로자들이 차지하는 비중에 따라 단순히 양적으로 환산하는 방식(매년의 소급 지출액에 8.7%를 곱하는 방식)을 취하면, 그 주장을 그대로 따를 경우, 피고로서는 2010년 약 830억 원, 2011년 약 870억 원, 2012년 약 1,056억 원 가량의 법정수당 등을 소급하여 추가로 지출하게 된다.
(3) 물론 위와 같은 지출액이 그 수치 자체만을 놓고 볼 때 결코 적은 규모라고 평가하기는 어렵다. 그러나 앞서 본 바와 같이, 구 현대자동차써비스 소속 근로자들이 소급하여 그 지급을 구하는 급여항목 중 정비직 사원들에 대한 ‘연장수당’을 제외한 대부분의 항목들에 대해서는 청구가 배척되었음을 감안하면, 피고가 실제 지급해야 할 추가 법정수당 등의 총 액수는 위 수치보다 현저히 감소하게 될 것이다(앞서 본 바와 같이, 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하고 산정한 법정수당 등이 근로기준법에 위배되는 범위를 확인하는 과정에서, 원고 강○○ 등 구 현대자동차써비스 소속 근로자들 중 영업직 및 임시직 근로자들인 원고 강○○, 김○○, 권△△의 청구는 모두 기각되었으며, 원고 유○○의 경우 합계 12,447,696원 상당의 청구금액 중 3,897,683원, 원고 조○○의 경우 합계 15,243,082원의 청구금액 중 220,089원만이 인용되었다). 나아가 앞서 본 매출액, 당기순이익, 보유 자산의 규모 등을 통해 알 수 있는 피고의 사업적·재정적 능력과 규모 등에 비추어 보면, 피고가 언급한 자동차 업종의 내수·수출시장의 현황 등을 참작하더라도(이를 통해서도 피고의 매출액이나 수익률이 두드러지게 악화되고 있다는 사정은 발견하기 어렵다), 해당 수치를 포함하여 을 제8 내지 15, 21 내지 24, 29 내지 32, 46호증의 각 기재만으로는, 피고가 원고 강○○ 등 구 현대자동차써비스 소속 근로자들에 대해 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 추가적으로 발생한 법정수당 등을 소급하여 지급하게 되더라도, 이로써 피고에게 중대한 경영상의 위기가 초래된다거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다고는 단정하기 어렵고, 달리 위와 같은 사정을 인정할 증거가 없다.
라) 소결
결국 피고의 신의칙 위배 주장은 받아들일 수 없다.
3) 소결론
따라서 피고는 원고 유○○에게 앞서 본 추가 연장수당 및 퇴직금 중간정산액 등의 합계 3,897,683원(연장수당 2,904,885원 + 이에 대한 매월의 지급기일 다음날부터 원고가 구하는 2014. 8. 1.까지의 지연이자 합계 612,455원 + 퇴직금 중간정산액 354,327원 + 이에 대한 중간정산일 다음날부터 원고가 구하는 2014. 7. 17.까지의 지연이자 26,016원), 원고 조○○에게 같은 명목의 금액 합계 220,089원(연장수당 138,742원 + 이에 대한 같은 지연이자 합계 28,052원 + 퇴직금 중간정산액 49,884원 + 이에 대한 같은 지연이자 3,411원) 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 2014. 9. 29.자 청구취지변경신청서가 피고에게 송달된 다음날인 2014. 10. 1.부터(위 원고들은 지연손해금 기산일을 ‘이 사건 소장부본 송달일’로 기재한 애초의 청구취지를 명시적으로 변경한 바는 없으나, 지연손해금 산정의 기초가 되는 액수에 위와 같이 개별 항목에 관하여 2014. 8. 1.까지 발생한 지연이자를 이미 포함하여 청구하고 있으므로, 지연손해금의 기산일은 위와 같이 봄이 상당하다) 피고가 이행의무의 존재여부나 범위에 대하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 1. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
3. 결론
그렇다면 원고 유○○, 조○○의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 위 원고들의 나머지 청구 및 위 원고들을 제외한 나머지 원고들의 모든 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.ⓔ
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별표1 청구금액(생략)
별표2 체불임금 산정자료(생략)
별표3 퇴직금 산정자료(생략)
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