1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2009. 7. 23. ○○○○○ ○○공장에 입사하여 ○○○○팀 ○○그룹 과장으로 근무하던 중 2014. 3. 1. 대기발령 및 같은 해 4. 30. 징계해고된 사람이다.
나. 사용자
○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 19○○. ○. ○. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시 근로자 약 ○○○명을 사용하여 자동차부품 제조 및 판매업 등을 경영하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2014. 3. 1. 대기발령 및 같은 해 4. 30. 징계해고가 각각 부당하다며 같은 해 5. 30. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당대기발령 및 부당해고 구제신청을 하였다.
나. 초심지노위는 2014. 7. 28. 이 사건 근로자에게 행한 징계해고 처분은 양정이 과하여 부당해고로 인정하고, 대기발령은 정당한 인사명령에 해당한다고 보아 기각하였다.
다. 이 사건 사용자는 초심지노위의 판정서를 2014. 8. 5. 송달받고 이에 불복하여 같은 달 14일 우리 위원회에 초심판정의 일부 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 징계해고는 해고사유가 존재하지 않고, 해고사유가 일부 존재한다고 하더라도 근로관계를 단절시키는 해고의 처분은 양정이 과하여 부당해고에 해당한다.
나. 사용자
정당한 대기발령에 반발하여 무단결근 및 무단 근무지 이탈, 업무 인수인계 명령을 정상적으로 이행하지 않고 협력업체에서 회사업무를 수행하고 인수인계를 하였다는 허위 보고를 하는 등 잘못된 행동을 저지르고 동료들과 회사에 단 한 번도 진심어린 사과를 하지 않는 이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 회사의 규정과 절차에 따라 행한 적법한 징계권 행사이다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2009. 7. 23. 이 사건 회사의 ○○공장에 입사하여 ○○○○팀 ○○그룹의 과장으로 근무한 관리직 근로자이다.[재심이유서, 사 제16호증 업무분장표]
나. 이 사건 근로자는 2013. 6. 20. 23시경 음주를 한 채 사무실로 들어와 부하 직원들에게 욕을 하고, 직장 상사들에게도 ‘일 똑바로 하라’는 등의 발언을 한 사실이 있는데, 이와 관련하여 이 사건 근로자는 같은 달 22일 이 사건 사용자에게 경위서를 제출하였다.[사 제3호증 경위서, 노 제3호증 징계위원회 회의록(2014. 4. 15)]
다. 이 사건 근로자는 2013. 9. 9. 부하 여직원과의 사이에서 있었던 불화와 관련하여 이 사건 사용자에게 시말서를 제출하였다.[초심답변서, 사 제4호증 시말서]
라. 이 사건 근로자의 부하직원 ○○○는 2014. 2. 20. 이 사건 사용자에게 사직서를 제출한 사실이 있는데, 이와 관련하여 이 사건 사용자는 ○○○가 사직서를 제출하게 된 이유는 이 사건 근로자의 괴롭힘 및 부정·불의한 지시 때문이라고 주장하나, 이러한 주장을 입증할 수 있는 객관적 증거는 제출하지 않았다.[재심이유서, 사 제9호증 신청인의 부하직원 ○○○가 제출한 확인서, 초심 심문회의 진술내용]
<○○○의 확인서: 일부 발췌>
┌─────────────────────────────────────┐
│상기 본인은 ○○○ 과장의 행동에 대하여 아래와 같은 사실을 확인합니다. │
│1. 2013. 6월 경 음주 후 회사에 와서 본인에게 “꺼져, 개새끼” 등 욕을 해가│
│ 며 회사를 그만 두라고 하였음 │
│2. 중간 중간 업무를 빼앗고 굴욕감이 들도록 하루 종일 모니터만 쳐다보다 퇴 │
│ 근하라고 함. 그러한 경우가 입사 후 약 3번 정도 됨 │
│3. 8월 경 공장 내에 예쁜 아줌마 1위부터 3위까지를 파악하여 보고하라고 함 │
│4. “너 이 새끼”라고 하며 오른 쪽 어깨 부위를 주먹으로 가격한 적이 있음 │
│5. “품질이나 총무 부서와는 인사도 하지 말고, 말도 하지 마라. 말 하다가 걸│
│ 리면 알아서 해라.”라고 수시로 말함 │
│6. 다른 직원이 다 보는 사무실에서 업무 핑계로 욕을 해가며 모욕을 줌 │
└─────────────────────────────────────┘
마. 이 사건 사용자는 2014. 2. 28. 이 사건 근로자를 경기 ○○시 소재 ○○공장 ○○○○팀에서 ○○에 소재한 본사로 대기발령한다는 공고문을 게시하였는데, 이 공고문에는 2014. 3. 1. 시행, 인수인계 3. 3.～3. 7. 실시 후 3. 10. 신규 부임지 이동이 명시되어 있으나, 이 사건 근로자의 대기발령 사유와 그 기간이 특정되어 있지 않다.[초심이유서, 초심답변서, 노 제1호증 공고]
바. 위 ‘마’항의 대기발령 공고 직전 이 사건 회사 ○○공장의 공장장은 이 사건 근로자와 면담하면서 대기발령 내용을 통보하였다.[재심이유서]
사. 이 사건 근로자는 2014. 2. 27.부터 같은 해 3. 5.까지 5일의 근무일 중 2일은 출근 카드가 체크되어 있지 않았고 사무실 출근 모습이 목격되지 않았으며, 나머지 3일은 출근 카드는 체크되어 있으나, 사무실 출근 모습이 목격되지 않아 사업장 출근 여부가 확인되지 않았다. 이에 대해 이 사건 사용자는 출근 카드가 체크되지 않고 사업장 출근이 확인되지 않은 2일은 무단결근이라고, 출근 카드는 체크되어 있으나 사업장 출근은 확인되지 않은 3일은 무단 근무지 이탈이라고 주장한다.[노 제3호증 징계위원회 회의록(2014. 4. 15.), 사 제6호증 신청인의 출근 카드리더기 내용, 재심이유서, 재심답변서]
<이 사건 근로자의 카드리더기 내역 조회: 일부 발췌>
┌──┬──────┬──┬────┬────────┐
│연번│ 일자 │카드│출근확인│ 사용자주장 │
├──┼──────┼──┼────┼────────┤
│ 1 │ 2월27일(목)│ × │ × │ 무단결근 │
├──┼──────┼──┼────┼────────┤
│ 2 │ 2월28일(금)│ ○ │ × │ 무단 근무지이탈│
├──┼──────┼──┼────┼────────┤
│ 3 │ 3월3일(월) │ × │ × │ 무단결근 │
├──┼──────┼──┼────┼────────┤
│ 4 │ 3월4일(화) │ ○ │ × │ 무단 근무지이탈│
├──┼──────┼──┼────┼────────┤
│ 5 │ 3월5일(수) │ ○ │ × │ 무단 근무지이탈│
└──┴──────┴──┴────┴────────┘
아. 이 사건 근로자는 상급자에게 보고를 하지 않고 스스로 외근업무로 돌린 것은 잘못이지만, 위 ‘사’항의 5일 동안 ○○ 공장 인근에 위치한 협력업체인 ○○○과 ○○○○○을 방문하여 이 사건 회사 업무를 수행하기도 하고, 개인적인 용무를 보았다고 진술하였다.[노 제3호증 징계위원회 회의록(2014. 4. 15.), 노 제8호증 진술서, 노 제9호증 ○○○○○ ○○○의 확인서, 초심 심문회의 진술내용]
자. 이 사건 근로자는 2014. 3. 6. 업무 인수인계서를 작성하여 업무 후임자인 ○○○ 차장과 ○○○ 사원에게 주었고, 같은 달 7일 본사 출근 후 ○○ 공장의 마감업무 인수인계를 위하여 ○○ 공장에 출장하여 긴급 마감업무를 완료하였다.[재심답변서]
차. 이 사건 사용자는 2014. 3. 5. 이후(일자 미상) 이 사건 근로자에게 위 ‘아’항과 관련한 사유 및 경위서를 제출할 것을 지시하였고, 이 사건 근로자는 3회에 걸쳐 경위서를 제출하였으나, 이 사건 사용자는 사실대로 적지 않았다며 이를 모두 반려하자, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 경위서를 못 쓰겠다고 하면서 경위서를 제출하지 않았다.[노 제3호증 징계위원회 회의록(2014. 4. 15), 사 제15호증 반려된 시말서 사본]
카. 이 사건 사용자는 2014. 4. 8. 이 사건 근로자에게 무단결근 및 무단근무지 이탈, 허위보고, 업무지시 불이행 등의 사유로 같은 달 15일 14시에 초심 징계위원회를 개최한다는 사실을 통보하였다.[초심이유서, 초심답변서]
타. 이 사건 사용자는 2014. 4. 15. 14시 이 사건 근로자를 참여시킨 가운데 징계위원회를 개최하여 징계해고를 결정하였으며, 같은 달 18일 이 사건 근로자에게 징계의결 통보서 및 징계위원회 회의록을 교부하였다.[노 제2호증 징계위원회 징계의결 통보서(2014. 4. 18.), 노 제3호증 징계위원회 회의록(2014. 4. 15.)]
<징계위원회 징계의결 통보서 및 회의록: 일부 발췌>
┌─────────────────────────────────────┐
│① 무단결근 및 무단 근무지 이탈, ② 업무지시 불이행, ③ 허위 보고, ④ 부하│
│에게 부정·불의한 지시 및 부하직원 괴롭히기(폭행·폭언·협박), ⑤ 회사 제 │
│규정 위반, ⑥ 기타 취업규칙·방침·사규 지시사항 위반 등 대부분의 비위행위│
│가 사실임이 명확하여 취업규칙 제6조(복무), 제11조(휴직, 퇴직, 해고), 제20 │
│조(징계규정)를 위반한 피징계자 ○○○ 과장은 2014. 4. 18.부로 해고에 처한 │
│다. │
└─────────────────────────────────────┘
파. 이 사건 근로자는 2014. 4. 25. 징계해고 사유가 사실과 다르다며 이 사건 사용자에게 징계 재심청구서를 제출하였다.[노 제4호증 징계 재심청구서(2014. 4. 25.)]
하. 이 사건 사용자는 2014. 4. 30. 15시 이 사건 근로자를 참여시킨 가운데 재심 징계위원회를 개최하여 초심 징계위원회 의결 내용과 같이 이 사건 근로자를 해고하기로 결정하였으며, 같은 날 이 사건 근로자에게 징계의결 통보서 및 징계위원회 회의록을 교부하였다.[노 제5호증 징계위원회 징계의결 통보서(2014. 4. 30.), 노 제3호증 징계위원회 회의록(2014. 4. 30.)]
거. 이 사건 사용자는 초심지노위 판정에 따라 이 사건 근로자를 2014. 9. 15. ○○ 본사 인사 총무팀 소속으로 복직시키고 같은 달 19일 임금상당액 전액을 지급하였다.[초심지노위 구제명령 이행여부 확인결과보고서]
【관련규정】
《취업규칙》
6. 복무
6.1 복무원칙
1) 상사는 부하의 인격을 존중하고 친절히 지도하며, 솔선하여 모범을 보이고, 공정하게 감독하여 부하로부터 충심으로 존경을 받을 수 있도록 그 직무를 수행하여야 한다.
2) 종업원은 회사의 방침과 상사의 업무상의 지시 명령을 복종하여 자기 업무에 전념하고, 작업능률 향상에 노력함과 아울러, 회사의 사규를 준수하여 서로 노력하며 회사의 질서유지에 전력하여야 한다.
6.2 직종, 보직, 직장 및 근무지 변경
종업원은 항시 다음 사항을 준수하여 복무에 정진하여야 한다.
1) 담당업무 또는 명령 지시된 업무는 성실하게 책임을 가지고 수행할 것
2) 회사의 허락을 얻지 아니하고, 근무 장소를 이탈하거나 태만한 행위를 하지 말 것
3) 자기 직무상의 권한을 넘어 전단적인 행위를 하지 않을 것
7) 작업을 방해하거나, 직장의 질서, 풍기를 문란하게 하지 말 것
10) 기타 부당한 행동을 하지 말 것
6.7 지각, 결근
종업원은 임의로 지각 또는 결근을 하여서는 아니 된다. 다만, 사상병 기타 부득이한 사유로 인하여 지각 또는 결근을 하고자 할 때에는 소정의 절차에 의하여 사전에 신고하여야 하며, (사병으로 인하여 7일 이상 결근을 요할 경우에는 의사의 진단서 첨부) 부득이한 사정으로 사전 신고할 수 없을 때에는 사후에 지체 없이 신고하여야 한다.
6.12 금지행위
종업원은 다음 각 호에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.
1) 제 규정을 위반하거나 업무상의 지시 명령을 이행하지 않는 행위
9) 직장의 위계질서를 문란하게 하는 행위
10) 회사 관계자나 다른 종업원에게 폭행, 협박을 가하거나 또는 그 업무를 방해하는 행위
11. 휴직, 퇴직, 해고
11.8 해고
다음 각 호에 해당하는 경우에는 해고한다.
1) 근무 성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없다고 인정되는 자
2) 근무 성적이 불량하여 3회 이상의 징계 처분을 받았거나 3일 이상 무단 결근한 자
3) 고의 또는 부주의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 자
(중략)
11) 기타 전 각호에 준하는 사유가 있을 때
13. 징계
13.2 징계절차
회사가 종업원을 징계하고자 할 때는 다음의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않는 징계는 무효로 한다.
1) 종업원을 징계하고자 할 때에는 반드시 징계위원회를 개최해야 하며, 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시 및 장소를 명시하여 징계위원회 개최 5일전까지 징계위원 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다.
3) 징계를 받은 자는 징계결정 통보서를 받은 날로부터 7일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심 청구가 있을시 징계위원회는 접수일로부터 7일 이내에 재심사하여 통보하여야 한다.
4) 재심은 원심보다 중징계를 할 수 없으며, 재심결정시까지 원심의 효력은 정지된다.
5) 징계위원회는 징계사유 발생일로부터 90일 이내에 개최해야 하며, 해당 종업원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고, 증인을 신청할 때에는 이를 받아들여야 한다.
20. 징계규정
20.2 징계의 종류
징계는 다음 5종으로 한다.
1) 경고: 경고장
2) 견책: 시말서 제출
3) 감봉: 1회에 한하여 월 통상임금의 1/10을 초과하지 못하며, 그 기간은 3개월을 초과하지 못한다.
4) 정직: 1회에 한하여 60일 이내(해당 기간은 무급)
5) 징계해고
20.4 견책
종업원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 견책에 처한다.
4) 무단결근을 2회 이상 하였을 때
6) 업무상 허위보고를 하였을 때
20.5 감봉 또는 출근 정지
종업원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 감봉 또는 출근 정지를 한다. 다만, 그 정도가 경미하거나 개전의 정이 있을 때에는 견책으로 끝나는 경우가 있다.
1) 회사의 명예나 신용을 깎이게 하거나 부정·불의한 행위를 하거나 종업원으로서의 체면을 더럽히는 행위를 하였을 때
2) 근무시간 중에 상사의 허가 없이 무단외출, 조퇴 등을 하였을 때
4) 직무상의 권한을 남용하여 독단적인 행위를 하였을 때
20.6 징계해고
종업원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 징계해고 한다. 다만, 정상에 의해서 감봉 또는 출근정지로 끝내는 경우가 있다.
13) 상사의 허가 없이 자기의 직장을 이탈하거나, 타의(‘타인’의 오기로 보임)의 직장에 출입하였을 때
14) 업무명령 또는 지시를 따르지 아니하고, 상사에게 폭행, 협박을 가하거나 지시를 받은 사항을 고의로 지연시키는 등 직장 질서를 문란케 하였을 때
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성 여부
이 사건 사용자는 ① 무단결근 및 무단 근무지 이탈, ② 업무지시 불이행 및 허위보고, ③ 부하에게 부정·불의한 지시 및 부하직원 괴롭히기, ④ 회사 제 규정 위반 및 기타 취업규칙·방침·사규 지시위반 등의 비위행위가 존재하고, 이는 취업규칙을 위반한 것이라며 이 사건 근로자를 징계해고 하였는바, 이러한 징계사유가 정당한지 여부에 대하여 살펴본다.
1) 무단결근 및 무단 근무지 이탈
이 사건 근로자는 2014. 2. 27.부터 같은 해 3. 5.까지 협력업체를 방문하여 회사 관련 업무를 수행하였으므로 무단결근 및 무단 근무지 이탈이 아니라고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘아’항과 같이, ① 이 사건 근로자는 2014. 2. 27.부터 같은 해 3. 5.까지 5일의 근무일 중 2일은 출근 카드가 체크되지 않아 무단결근으로 확인되고, 나머지 3일은 사업장에 출근 후 무단으로 근무지를 이탈한 것으로 인정되는 점, ② 이 사건 근로자가 5일의 근무일 동안 이 사건 회사의 협력업체를 방문한 것은 인정되지만 상급자의 허가를 득한 증거가 없는 점, ③ 이 사건 근로자의 이와 같은 비위행위는 취업규칙 ‘20.6(징계해고) 13)’에서 정한 징계사유에 해당하는 점 등을 고려할 때, 이는 정당한 징계사유로 인정된다.
2) 업무지시 불이행 및 허위보고
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 업무 인수인계 명령을 위반하여 무단결근 및 근무지를 이탈하여 정상적인 업무 인수인계를 하지 않았고, 이 사건 사용자의 경위서 제출 요구에 허위사실을 기재한 경위서를 제출하였다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항과 ‘차’항에서와 같이 ① 이 사건 근무자는 무단결근 및 무단 근무지 이탈 후 업무에 복귀하여 후임자에게 정상적인 인수인계를 완료하였고, ② 이 사건 사용자가 5일의 무단결근 및 무단 근무지 이탈을 한 것에 대한 경위를 제출하라고 지시하여 이 사건 근로자는 경위서를 작성하여 제출하였으나, 이 사건 사용자가 경위서 기재내용이 사실이 아니라면서 이를 반려하자 이 사건 근로자가 3회에 걸쳐 경위서를 제출한 사실이 있고, 이 과정에서 문제가 된 경위서 기재내용이 허위라고 단정할 수 없는 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자가 업무지시 불이행 및 허위보고를 하였다는 비위행위 존재여부가 불명확하여 이를 징계사유로 삼기는 어렵다고 할 것이다.
3) 부하 직원에게 부정·불의한 지시 및 부하직원 괴롭히기
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 부하직원을 괴롭히고, 부하 직원에게 부당한 지시를 하였다고 하나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항에서와 같이 이 사건 근로자가 2013. 6. 20. 음주를 한 채 사무실로 들어와 부하 직원에게 욕을 한 사실만 객관적으로 확인되는 점, ② 이 사건 회사의 취업규칙은 “징계위원회는 징계사유 발생일로부터 90일 이내에 개최해야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다.”고 규정하고 있으나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항에서와 같이 이 사건 사용자는 이러한 비위사실 발생일로부터 약 10개월이 지난 시점인 2014. 4. 15. 징계위원회를 개최한 점 등을 고려할 때, 이 사건 사용자가 제시하는 징계사유는 적정한 징계위원회 개최 시기를 도과하였고 비위사실에 대한 객관적 입증 근거가 없어 그 정당성을 인정하기 어렵다.
4) 회사 제 규정 위반 및 기타 취업규칙·방침·사규 지시위반 등
취업규칙 등 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 외의 사유로는 징계할 수 없는바, 이 사건 사용자가 위와 같이 제시하는 징계사유는 취업규칙에서 정하고 있는 사유로 볼 수 없는 점 등을 고려할 때, 이를 징계사유로 삼은 것은 정당성이 없다고 할 것이다.
5) 소결
이와 같이 이 사건 사용자가 주장하는 위 징계사유 중 그 정당성이 인정되는 징계사유는 ‘무단결근 및 무단 근무지 이탈’ 하나에 불과하다.
나. 징계양정의 적정성 여부
대법원은 “취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 비위행위는 취업규칙 20.6(징계해고) 13)에 명시된 ‘상사의 허가 없이 자기의 직장을 이탈하거나, 타인의 직장에 출입하였을 때’에 해당하는 중대한 사안이고, 비위행위에 대해 대부분 부인하는 등 반성의 여지가 없으므로 해고는 정당하다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 및 ‘아’항, 위 ‘가. 징계사유의 정당성 여부’에서 살펴본 바와 같이, ① 이 사건 근로자에 대한 징계사유 중 ‘무단결근 및 무단 근무지 이탈’ 이외에 다른 징계사유는 인정되지 않는 점, ② 이 사건 근로자의 무단결근 및 무단 근무지 이탈은 2014. 3. 1. 대기발령의 부당함을 항의 또는 시정 요구의 수단으로 보이는 점, ③ 비록 이 사건 사용자의 승인을 받지 않은 상태였지만 이 사건 근로자가 협력업체를 방문하여 이 사건 회사와 관련된 업무를 일부 수행하였다는 사실이 인정되어 단순한 무단결근 등과는 차이가 있는 점, ④ 취업규칙의 ‘상사의 허가 없이 타인의 직장에 출입하였을 때’의 의미는 임의로 타인의 직장에 출입하기만 하면 그 징계사유에 해당한다고 볼 수 없고, 타인의 직장에 출입하여 회사에 손해를 끼치는 등의 비위행위가 수반되는 경우를 의미한다고 제한적으로 해석해야 할 것인 바, 이 사건 근로자가 협력회사에 출입한 사실만 확인될 뿐 이 사건 회사에 손해를 끼치는 등의 비위행위는 확인되지 않은 점, ⑤ 이 사건 근로자는 이 사건 해고처분 외에는 다른 징계를 받은 전력이 없어 성실하게 근무한 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 근로자의 위 비위행위는 사회통념상 해고에 이를 정도라고 볼 수 없음에도 해고처분한 것이므로 이는 징계재량권을 남용하여 그 양정이 과한 것으로 판단된다.
다. 징계절차의 정당성 여부
위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항 내지 ‘하’항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 취업규칙에 따라 초심 및 재심 징계위원회를 개최하였고, 징계 대상자인 이 사건 근로자를 징계위원회에 참석토록 하여 소명기회를 부여하고 해고시기와 해고사유를 서면으로 통보하는 등 이 사건 징계절차는 적법하다고 봄이 상당하다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다. |
