중앙노동위원회, 연장·야간 및 휴일근로신청에 대한 거부는 징벌이 아니므로 구제명령의 대상이 되지 않는다고 판정한 사례

[판정요지] 연장·야간 및 휴일근로신청에 대한 거부는 징벌이 아니므로 구제명령의 대상이 되지 않는다고 판정한 사례 ☞ 중앙노동위원회  2013-5-13.    2013부해193    부당해고 등 구제 재심신청 【원심판결】

판시사항

재판요지

1. 개요 가. 당사자 ○ 근로자: 2001. 9. 1.부터 2004. 3. 22. 이 사건 회사에 입사하여 생산직으로 근무 중인 사람들이다. ○ 사용자: 상시근로자 약 80명을 고용하여 자동차부품 제조업을 하는 법인이다. 나. 사건 경위 (1) 이 사건 근로자들 및 이 사건 외 허○○ 등 7명은 2012. 10. 9. 대구지방법원 서부지원에 이 사건 사용자를 상대로 임금 청구의 소(통상임금 산정 위법에 따른 법정수당 등 미지급 관련)를 제기하였고, 관련소송이 진행 중이다. (2) 이 사건 회사의 연장·야간 및 휴일근로 신청 절차는 근로자 개인별로 동 신청서를 직접 작성하여 제출하는 것이 아니고 근로자들이 소속된 부서의 각 작업반장이 반원들을 상대로 당일 연장근로신청자를 파악하여 각 반장이 신청인들의 성명을 연장근무요청서에 일괄 작성하여 이 사건 사용자에게 제출하면 승인하는 형태였다. (3) 이 사건 회사는 당일 생산물량과 근로자들 개인사정에 따라 연장·야간 및 휴일근로 실시 여부가 정해졌고, 상시적으로 연장·야간 및 휴일근로를 하지는 않았으며, 동 근로에 동의한 직원들에 한하여 실시하였다. (4) 이 사건 회사의 손○○ 부장은 2012. 11.경부터 위 (1)의 통상임금 관련 소송을 제기한 이 사건 근로자들과 수회에 걸쳐 개별적으로 면담을 가졌고, 그 면담에서 임금 등 근로조건의 불일치로 법원판결시까지 연장·야간 및 휴일근로를 제한함을 통보하였다. 2. 주문 이 사건 근로자들의 재심 구제신청을 기각한다. 3. 쟁점 연장·야간 및 휴일근로 신청에 대한 거부가 근로기준법 제23조제1항의 징벌에 해당하는지 여부에 있다 4. 판단 ① 근로기준법상 기준 근로시간 이외의 연장·야간 및 휴일근로는 사용자의 요구에 근로자가 동의하거나 근로자의 신청에 대해 사용자가 응낙하는 등 당사자 간에 합의하면 실시할 수 있는 점, ② 이 사건 회사의 연장·야간 및 휴일근로는 당사자 간의 합의에 의해 실시되어 온 점, ③ 이 사건 근로자들은 2012. 10. 9. 법원에 연장근로수당 등을 산정하는 통상임금 관련 임금 청구의 소를 제기하였고, 소송이 진행 중인 상태에서 이 사건 사용자는 2012. 11. 6.경부터 이 사건 근로자들과 개별 면담하여 근로조건에 대해 당사자 간 견해 차이가 있어서 법원의 판결에 의해 정리될 때까지는 이 사건 근로자들의 의사와 관계없이 연장·야간 및 휴일근로 신청에 대하여 수령하지 않겠다고 하였는바, 이러한 입장 표명은 당사자 간 연장·야간 및 휴일근로에 대한 합의가 되지 않은 것인 점, ④ 이 사건 회사의 생산물량과 근로자들의 개인 사정에 따라 연장·야간 및 휴일근로의 실시 여부가 정하여졌고, 상시적으로 연장·야간 및 휴일근로를 하지는 않았으며, 동의한 근로자들에 한해 실시하여 왔으므로 연장·야간 및 휴일근로가 획일적·고정적인 의미의 관행이었다고 보기 어려운 점, ⑤ 관행이었다 하더라도 연장·야간 및 휴일근로 실시 여부는 개별 근로자의 자유의사에 반하여 이루어질 수 없음이 근로기준법상 연장근로시간 제한 규정 등에 의해 일반화되어 있는 점, ⑥ 이 사건 회사의 단체협약 등을 볼 때 연장·야간 및 휴일근로를 원하는 모든 근로자들에게 동일하게 이를 허용해야 한다는 구속적 의무가 없는 점 등을 종합하여 보면 이 사건 연장·야간 및 휴일근로 신청에 대한 거부는 근로기준법 제23조제1항의 징벌에 해당하지 아니하는 것으로 판단된다. 따라서 이 사건은 구제명령의 대상이 아니므로 그 정당성 여부에 대하여는 더 이상 살펴 볼 필요가 없다.